编者按：2011年11月12-13日，由中人网和ASTD在北京主办的“中国人力资源3000强”2011年（第二届）人才发展论坛正在直播。以下是施銘津女士、邓康明先生、伍晖女士、郭伟先生的精彩对话。

　　郭伟：谢谢康明，不知道大家听的什么感觉，我觉得如果说前面李宁公司介绍的是系统方面的东西的话，那康明介绍的是主意，在构建整个体系，如何发展系统的时候，我们所依据的法理层面的东西，我们如何根据这些基本理念实现我们的操作。接下来我们请工作人员做一个会场布置，我们做一个互动环节，由于时间原因，我们互动环节缩短为半个小时，希望大家踊跃的写纸条，我们的问题都以写纸条的形式来推出。有请今天的对话嘉宾，有请李宁公司施女士，有请阿里巴巴公司邓康明先生，有请百度公司伍晖，伍女士。

　　我们这就是一个简短的对话节目，收到的第一份提问，不知道下面哪位同学提问的，我建议给这位同学一份小小的礼品。是请问李宁公司的施女士的，什么样的人会被挑选进入加速训练营？具体标准有哪些？未被挑选的人员是否士气低落影响士气。第三就是培训结果怎么跟踪？

　　施銘津：这三个问题非常好，就是我们怎么样选拔人才加速训练营的族群，虽然表面上是两个纬度，比如说潜质，事实上我们很重视员工的激情，有没有使命感，有没有想说承担更大的责任，有没有可能在三年内可以有所晋升到一级甚至两级，因为在公司成长很快的企业里面，我们不可能一年上几堂课，做几个课题，可以说一步一步的，按照过去比较传统的方式走了十年到了什么地步。我们除了他本身要有潜质之外，要有热烈、激情，要有希望承担这个工作，要有领导力，我们公司里面有很多行动学习的项目，这些项目不见得是你在训练营里面才会接触，我们在普通的工作上都会有很多跨部门协作的项目，他们在里面也展现出他们的潜质，这个在潜力方面的评估，我们有很细化的标准。一方面最重要就是业绩，你如果说在本身的工作上面都没有办法好好做好，你再有好的潜质，你也要跟着公司成长的方向我们每半年就有KPI的考核，我们看看是不是能够真正表现好的业绩，实际上业绩对我们来讲，我们所谓好的业绩，不是说我今天第十名就是好的，你一定要前三名，这是业绩的评估，所以从业绩上面，我们会找出真正的我们会找出真正的精英部队，就可以从这样的维度上来，这个里面只是说表面上看业绩，我们公司有360度的评估，这个也是依据的对象。这是第一个有关怎么被挑入加速训练营里面。