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    为政之要，首在择人。公务员录用机制作为我国公务员制度的重要组成部分，是指围绕公务员录用而制定的相关法律法规、录用流程、考试程序与内容设计等体系制度。 2006 年，《中华人民共和国公务员法》正式施行，标志着中国公务员制度的建设已经进入新的阶段，其中公务员录用制度更因其适应社会发展与行政管理需要而日趋规范。但是，当前，我国公务员录用制度却并不能因其符合社会的需要就充分发挥其运行的积极功效，在现实操作中存在着诸多困境。

    一、我国公务员录用的五种困境

    （一）第一困境——职位分析简化

    当前中国公务员录用制度的职位分析，是从西方引进的技术，但这种技术在中国的实行尚处于不科学状态：没有相关专家对空缺职位进行科学的评定，从而得出与职位相适的能力需求在对职位的静态分析方面不够科学；而对公务员的“综合管理类”、“行政执法类”、“专业技术类”的简单划分，导致招考公告中的资格条件要求不能简单地以职位分类为依据，进而导致整个公务员录用考试内容与程序的设定都没有科学的职位分类依据。同时，停留在静态的职位分析，仅符合西方的文官制度设计，因为西方文官录用所针对的是事务类的公务员，所以在职位分析时仅需分析出与拟招职位相匹配的能力。但这种静态的职位分析并不符合中国公务员制度的运行环境，对非领导职务晋升领导职务的可能要求职位分析时不仅要分析出与拟招职位相匹配的能力，还要分析其决策、领导方面的潜能。

    （二）第二困境——笔试内容混乱

    公务员录用笔试主要包括行政职业能力倾向测验和申论。行政职业能力倾向测验，是从西方引入的技术，建立在西方静态的职位分析基础之上，是为事务类公务员准备的测量技术，所测的虽是潜能，但也只是从事行政事务工作的潜能：数量关系、言语理解与表达、逻辑推理、资料分析等题目的设置都是考察考生的计算能力、理解能力、判断能力、简单工作能力等方面的潜能，这些潜能都服务于简单的行政事务工作，对于西方文官录用考试虽适合，但却不适合中国。中国对行政职业能力倾向测验的要求，不仅要测出考生与拟招职位的匹配能力倾向，还要测出决策能力、领导能力的倾向；申论近几年涉及的主要是资源开放问题、产业结构问题、三农问题以及突发公共事件等热点。题目的设置表面上是与西方类似的，因为英美等国的申论也是论文写作的考试，但实质上却有很大不同：中国录用考试的申论主要是通过考生对热点难点问题的分析，考察其对当前中国共产党的路线方针政策的掌握与理解能力，这种评判标准的设定主要服务于中国的政党政治，并受传统官员考选制度的影响；这种影响还体现在对公共基础知识的考查方面，公共基础知识的考查更是仅限于对官方意识形态理论的掌握和理解。笔试内容的设置，从行政职业能力倾向测试到申论，糅杂了服务于西方政党政治的技术操作，服务于中国一党执政的技术设计，并受中国传统官员考任制度的影响，笔试内容驳杂不明晰。

    （三）第三困境——面试标准模糊

    公务员录用的面试，近几年来有结构化面试和无领导小组讨论两种形式。拟考查的能力包括：综合分析能力，计划组织协调能力，应变能力，自我情绪控制能力，人际交往的意识与技巧等。综合分析能力题目的设置又集中于社会的热点难点问题，考查本质还是对官方意识形态的掌握和理解，这种与申论的重复，既证明面试设置的不科学，也证明了中国对拟招公务员意识形态的要求和重视；计划组织协调能力、应变能力、自我情绪控制能力的考查其实已不再是对考生与拟任职位相匹配的能力要求，问题设置的宏观与难度即便是领导干部也难以应对和解决，虽然难度把握有误，但这种对不符合静态职位分析的“通才”的考量，与整个公务员制度的设计却是相符的；人际交往的意识与技巧的题目设置，往往是办公室的一种上级与下级相处的技巧，判断的标准也是下级对上级的绝对服从，或是在服从下的道德坚持等方面，这其实是受“官本位”、“德才兼备”等传统思想的干扰。面试的设计和考量，大量体现了传统的选才思想：如“通才”的要求、“官本位”的体现、“德才兼备”的要求等。过多的受传统思想的干扰，面试考官的评分标准模糊混乱。

    （四）第四困境——考察技术缺失

    考察，是中国不同于西方的一个环节，但这一环节却是从察举制开始就有的中国的传统。当前的考察环节主要是对考生的“德”进行衡量，“德”的设定不仅仅包含道德的因素，还包含官方意识形态的因素。道德有个人道德、职业道德、行政道德，目前考察并未对此作科学的区分，而道德的隐蔽易伪装也要求较高水平的技术操作，中国还未有与此相应的技术水平；其中的定性考察内容是“能否坚持党的基本路线，在重大政治问题上是否与党中央保持一致”等，这些其实就是用官方意识形态的标准对考生进行衡量，是继笔试、面试之后第三次的官方意识形态的贯彻体现。在入口处对道德关注的必要与否，官方意识形态贯彻其中的“双刃”性，是录用正式制度的第四困境。

    （五）第五困境——防弊措施缺乏

    整个录用程序的设定，尤其是职位分析、资格、审查、面试等环节，虽适用西方却不能在中国实现相应的功效。因为中国的“权力寻租”现象普遍，在用人的环节因“官本位”的影响尤为严重，在这种情况下，仅仅类似于西方的程序设定是远远不够的，在此程序基础上应实现防弊措施的加强与完善，否则即使录用制度实现了设计的理性，也会因腐败而无法实现其应有的积极效能。

    二、完善公务员录用机制的路径探索

    公务员录用制度是我国在改革开放的背景下进行的一次强制性制度变迁，在新的制度环境中，公务员录用制度必然有一个融合适应过程，这个过程是双向的，是一个创造性的适应过程而不是被动的适应过程。因此，公务员录用困境的化解，既是一种适应性创新——为西方非正式规则适应中国的制度环境而进行的创新；也是一种继承性创新——为中国传统选才思维在新的公务员录用制度中的扬弃而进行的创新。

    （一）职位分析的科学化与动态化

    我国公务员录用制度，当前在操作技术上的最弱环节就是其基础——职位分析。中国当前仅将公务员简单分为三类：综合管理类、行政执法类、专业技术类，职位分类的简单导致录用时确定拟招职位资格条件的自主性和随意性，况且没有相关的专家对拟招职位进行分析，仅凭各单位的人事人员或领导主观的衡量，而在发布的招考公告中规定拟招职位所需的资格条件，包括专业、学历、政治面貌、是否有基层工作经历以及相关的其他条件。这种资格条件的再次详细制定是职位分类的简单性导致，其制定主体的非专业也导致了条件的随意性，所以公务员录用的职位分析，无论是系统性还是规范性都不能够科学地实现，这也给“权权交易”、“权钱交易”、“权情交易”创造了契机。

    基于中国的特殊国情，职位分析不能仅仅通过相关专业人士的介入而实现科学化，专家介入仅能保证职位分析如西方文官录用制度，确定与拟招职位相匹配的能力。西方文官录用制度的职位分析，是建立在近似静态的基础上的科学分析，与中国行政管理的前提是不相符的。政治参与不同于西方的政治中立，这要求我们不仅要实现职位分析的科学化，还要结合自身的制度环境，在科学的前提下实现职位分析的动态化 毕竟无论是外部环境还是行政机关内部以及个人都处于频繁的动态变化中，这是新的时代与特定国情给录用职位分析带来的新的挑战——充分考虑组织与个人的动态发展。因此，由专家对职位进行客观科学动态的分析，这是保证整个录用制度在实践中不易变异的必需的技术前提。应然的职位分析应由专家科学进行，在将个人目标与工作目标结合过程中充分考虑工作现状与人员能力等方面，实现与组织目标及个人职业生涯发展的思路相适，实现职位的区别与相互依存以形成一个有机的整体，从而发挥组织的最大效能。

    （二）“专才”基础上的“通才”选拔

    “专才”与“通才”是在官员选拔中一直备受争议的问题：中国古代，一直都不遗余力地通过各种手段网罗社会上的优秀“通才”，这固然是源于“政府本位”的影响，却也因为中国古代一直处于比较原始的经济形态，政府对小农的生产过程的管理可有可无，官员的专业工作实际上集中于赋税的征收及其使用，因此并不需要官员过高的专业能力。而政府所重视的是如何控制国家，维护君主以及整个政府的统治合法性，这就需要优秀的“通才”组成官僚队伍来实现。当前我国公务员录用的内容与标准的设置，已经抛开了应为前提与基础的职位分析，从专业、能力倾向、写作、分析、组织、人际、应变等各个方面各个角度不遗余力地贯彻“通才”的要求。