无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。这种测评方式将一定数目的考生组成一组（5— 7人），进行与工作有关的问题的讨论，时间为一小时左右，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定考生的位置，让考生自行安排组织，而让评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信心、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。

在公务员考试的无领导小组讨论面试中，题目一般以社会问题的分析为主。而且也有应急事件、计划组织类任务，也就是说，题目内容和结构化面试是基本一致的。虽然大家可能在网上搜索到诸如“如果你被困在荒岛上，你将带以下哪三样东西”，“船快要沉了，船上有科学家、孕妇、囚犯、护士、受伤的船长、儿童，救生艇只能装三个人，应该让哪三人上救生艇”这样的无领导小组面试题，但是需要指出的是，这些有的是外企的面试题，而外企和公务员所要求和考查的素质是不一样的。我们知道，面试已经不再是知识性的考试，而是考查性格和素质的考试；公务员需要的性格和素质在很多方面与外企是截然不同的，因此考查的内容也是截然不同的。公务员面试以后是不会考那种智力测验型的题目的。有的同学可能会说，以前公务员面试也不全是社会问题的题目。这是因为无领导小组讨论面试是一种比较新的面试方式，它从国外引进的初期必然经历一个模仿的阶段。其实大家看到的很多智力测验型的题目是从国外企业的面试题目中直接拿来使用的。这也不能说我们的命题者懒惰，因为无领导小组讨论面试命题要求高，题目不好命制，要出好题更是难上加难。

但是随着时代的发展，公务员无领导小组讨论面试的命题水平、考查水平都在不断提高、不断成熟。考题对于能力的考查越来越到位，而且是对公务员素质的考查越来越精准。

二、无领导小组讨论的沿革

无领导小组讨论这种面试方法在人事测评中的应用可以追溯到20世纪20年代。德国军事心理学的负责人在1925年至1935年间，曾将无领导小组讨论面试和其他一些方法结合在一起，用于陆军军官的选拔。20世纪30年代后，德国陆军不再使用这种方法，但德国海军对其进行了修正，并在第二次世界大战结束前一直将其运用于海军军官的选拔。这种测评方法也曾被用于战时德国的文官选拔和安置，此后几年又用于全国范围内的贸易、商业、教育及艺术职业等领域的才能评价。除德国外，英国和美国等西方国家在“二战”中，也将这种方法运用于军队中特殊人员（例如情报人员）的才能测评和军官选拔。由于无领导小组讨论面试在选拔人员方面的有效性，“二战”后，它被广泛应用于商业领域。最着名的例子是美国电报电话公司（AT&T）在1956年时将这种方法运用于中层管理者的选拔。此后，这种方法一直是一些大公司、政府和人才测评中介机构广泛使用的方法。许许多多的学者也对这种方法及其效度进行了研究。据国外学者的调查，无领导小组讨论面试在目前是一种运用得较为普遍的人才测评方法。

在我国，从20世纪80年代开始，有一些学者便对无领导小组讨论面试这种方法加以介绍，并尝试着应用于企业领导者的选拔，已经取得了一定的成效。同时，一些在中国投资的国外大公司也将无领导小组讨论面试这种国外应用得极为普遍的人才测评方法带进我国，并在公司的中层管理人员的选拔中进行应用。 1996年，国家人事部原考试录用司（现公务员管理司）将无领导小组讨论面试的方法结合其他测评方法一起运用于原国家地矿部三名副司局长干部的选拔，取得了很大的成功。1999年，国家人事部原考试录用司又将这种方法在公务员的录用面试中进行尝试运用，以便为此后大规模运用取得经验。此外，国内的一些人才测评中介机构也在尝试着运用这种方法。

对于公务员录用考试而言，一般情况下，中央有关部门采用这一方法有一定的概率，地方主要是大规模的考试，因不好操作，一般很少采用这种方法，小规模的考试则有可能采用这一方法，考生应根据考试面试是在多大范围、多大规模基础上进行判断。如是报考中央有关部门或小范围的面试，则应在认真研究结构化面试的同时，很好地研究一番无领导小组讨论面试，报考省级以下公务员一般研究好结构化面试也就够了，为防万一，也有必要对无领导小组讨论略作了解。根据近年的情况看，无领导小组讨论面试的使用范围在逐年加大。