巧用虚拟股权留住人心
来源：发布时间：2008-02-16
不加薪，就留不住人才吗
新大陆公司是一家民营广告公司，多年来效益一直很好，在当地已是小有名气。今年27岁的小李是该公司创意设计部门的一名员工，进入公司几年以来，各方面表现都很优秀，但是在公司拿到的薪水一直令小李不太满意。
今年3月份，小李自费参加了一个全国性的公益广告设计大赛，居然成为一匹黑马，获得了金奖。获奖后不久，小李就给张总经理打了个电话，说明自己自费参赛并获奖的情况，然后很诚恳地和张总说另有一家公司准备出双倍的薪酬挖他过去。
这个全国性大赛的规模和影响力都很大。张总刚听到小李获奖的消息心里很是高兴，觉得自己这样一个在全国并不知名的企业，能有员工获得国家级大奖很是可贵，本想着可以把小李“包装包装”，进一步提升公司的知名度，可没想到，现在小李居然考虑的是“跳槽”。
是否要给小李加薪，张总难以做出决定。他的顾虑主要有以下两点：
第一，小李自费参加比赛获奖，其自身的技能和素质得到了某种程度的肯定，但是并没有为公司创造直接的经济效益，所以缺乏令人信服的加薪理由，如果直接加薪，势必会引起其他员工的不满；第二，根据目前公司的现状，就算拿出钱来给小李加薪，也不可能达到另一家公司开出的价码。
考虑到种种因素，也没有找到合适的解决办法，张总对此事迟迟未做出决定。最后，小李在加薪无望的情况下，“跳槽”到另一家公司了。
张总很是惋惜。为防止此类问题的再次发生，他找到人力资源专家，询问在不用大幅度增加薪酬的前提下，用什么办法能留住核心员工。
人力资源专家详细询问了公司情况，向其推荐并设计了虚拟股权激励计划。
何谓“虚拟股权激励”
“虚拟股权激励”中的“虚拟”二字，主要是相对于实有股权而言的。虚拟股权激励主要有以下几个特点：
第一，股权形式的虚拟化。虚拟股权不同于一般意义上的企业股权。公司为了很好地激励核心员工，在公司内部无偿地派发一定数量的虚拟股份给公司核心员工，其持有者可以按照虚拟股权的数量，按比例享受公司税后利润的分配。
第二，股东权益的不完整性。虚拟股权的持有者只能享受到分红收益权，即按照持有虚拟股权的数量，按比例享受公司税后利润分配的权利，而不能享受普通股股东的权益（如表决权、分配权等），所以虚拟股权的持有者会更多地关注企业经营状况及企业利润的情况。
第三，与购买实有股权或股票不同，虚拟股权由公司无偿赠送或以奖励的方式发放给特定员工，不需员工出资。
作为股权激励的一种方式，虚拟股权激励既可以看作是物质激励，也可以看作是精神激励。
虚拟股权激励作为物质激励的一面，体现在享有一定股权的员工可以获得相应的剩余索取权，他们会以分红的形式按比例享受公司税后利润的分配。
虚拟股权激励作为精神激励的一面，体现在持股的员工因为享有特定公司“产权”，以一种“股东”的身份去工作，从而会减少道德风险和逆向选择的可能性。同时，因为虚拟股权的激励对象仅限于公司核心员工，所以持股员工可以感觉到企业对其自身价值的充分肯定，产生巨大的荣誉感。
下面，以新大陆公司为例，详细介绍其进行虚拟股权激励设计的基本步骤。
虚拟股权激励设计八步走
步骤一：确定股权激励的对象及其资格条件
企业首先要明确，激励对象是针对全体员工，还是只对部分核心员工。为了保证虚拟股权在精神激励方面的效果，此激励手段比较适宜只针对核心员工。这可以让公司所有员工明确意识到，只有公司的优秀人才，才能享受到虚拟股权。它代表了一种“特权”。如果其他员工想获得这种“特权”，就必须努力工作，取得高绩效，努力让自己成为核心员工。
HR专家建议新大陆公司应将股权激励的对象范围及资格条件界定为：
1.高级管理人员：具有一年（含）以上本公司工作服务年限，担任高级管理职务（总经理、副总经理、总经理助理等）或有高级职称的核心管理层（如业务总监、创意总监、媒介总监等）；
2.中层管理人员：具有二年（含）以上本公司工作服务年限，担任中层管理职务（如客户总监、人力资源部经理、财务总监等）的人员；
3.骨干员工：具有三年（含）以上本公司工作服务年限，并获得两次以上“公司优秀员工”称号的员工，或者拥有独特专业技能、处于关键技术岗位的骨干员工（如高级企划、首席动画师、高级设计师等）。
步骤二：确定虚拟股权激励对象的当期股权持有数量
确定虚拟股权持有数量时，一般可以把持有股权分为职位股、绩效股和工龄股等，根据公司具体情况划分等级和数额。换句话说，根据虚拟股权激励对象所处的职位、工龄长短以及绩效情况，来确定其当年应持有的虚拟股权数量。
第一，确定职位股。
这是指公司根据虚拟股权激励对象在公司内所处不同职位而设定的不同股权数量。一般来说，在同一个层次的激励对象，其职位股权可有所不同，但波动应控制在一个较小范围内。
HR专家建议新大陆公司做如下规定，每年年初，对于上述三类虚拟股权激励对象，先根据其所处职位确定他们的职位股基数，具体参见表1。
第二，确定绩效股。
这是指公司根据股权享有者的实际个人工作绩效表现情况，决定到年底是否追加和追加多少的绩效虚拟股权。
每年年初，公司可预先确定三种股权享有者的年度考核绩效指标；每年年末，根据绩效实际完成情况，按比例分别确定最终增加的股权数量（增加股权数量＝本人职位股基数×绩效完成程度×50%）。另外，公司应规定一个享有绩效虚拟股权的最低绩效完成比例限制。例如，当年绩效完成情况低于90%的人员，取消其享有当年绩效股的资格。
以新大陆公司的三名虚拟股权激励对象甲、乙、丙为例，说明其绩效股权具体情况。参见表2。
第三，确定工龄股。
可以依据员工在本公司工作服务年限，自劳动合同签订后员工到岗之日起至每年年末，按照每年100股的标准增加股权数量，具体参见表3。
第四，计算股权数额。
将上述三类股权累加，为该股权享有者的当年股权数额，具体所得虚拟股权参见表4。
需要补充说明的是，遇到特殊情况，如对公司有特别重大贡献者，其具体虚拟股权数量的确定可由公司人力资源部门上报，交由公司最高管理层或公司薪酬考核委员会决定。
步骤三：确定股权持有者的股权数量变动原则
由于职位和绩效等因素的变动，使得持有人的股权数量会发生改变。HR专家建议新大陆公司做如下规定：职位变动时，职位股的虚拟股权基数随之调整；随着员工工龄的增加，其工龄股也会逐渐增加。对于员工离职的情况，非正常离职（包括辞职、辞退、解约等）者虚拟股权自动消失；正常离职者可以将股权按照一定比例折算为现金发放给本人，也可按照实际剩余时间，到年终分配时参与分红兑现，并按比例折算具体分红数额。如果股权享有者在工作过程中出现降级、待岗处分等处罚时，公司有权减少、取消其分红收益权即虚拟股权的享有权。
步骤四：确定虚拟股权的性质转化原则
根据公司经营发展状况和股权享有者的岗位变动情况，公司必然会面临虚拟股权的性质转化问题。原则上讲，虚拟股权持有者可以出资购买自己手中的虚拟股权，从而把虚拟股权转换为公司实有股权。在转让时，公司对于购股价格可以给予一定的优惠。
【纠错】
