大量的事实证明，有时员工的绩效低下并不是其主观因素造成的，可能是由于组织制度不合理、运行机制不健全等原因造成的。这时需要采取组织变革的策略，通过系统的组织诊断，找出存在的问题，有针对性地进行组织的整顿和调整，从而为员工工作绩效的提高，创造优化的环境和组织上的保障。
　　有时在绩效管理发展到一定的阶段时，可能会出现员工绩效停滞不前或各种措施失效的特殊情况。这时，人力资源部门或上级主管人员应当冷静面对，采取应急性人事调整策略，如：
　　1.劳动组织的调整。有时员工工作绩效不高，并不是员工的劳动态度和劳动能力存在问题，可能是由于分工与协作方式、工作地的布置、劳动条件和环境等因素，造成员工心理上、生理上的压力，使绩效下降。一旦采取有效措施，对劳动组织进行必要调整，考试/大变换作业环境和方式，员工工作绩效将会发生新的变化。
　　2.岗位人员的调动。有时组织中工作绩效不高，可能是个别人员的问题，如与工作岗位不适应，与同事工作作风、习惯不适应等，这时可以调动员工的工作岗位，将其安排到其他更适合的岗位上去工作，可能会使其绩效明显提高。
　　3.非常措施。如解雇、除名、开除等。有时企业为了维护全局的整体利益，对个别的特殊“人物”，不得不采取非常的人事措施，使其尽快离开单位。对个别的“害群之马”，如不采取果断措施，可能贻害无穷，会影响到一大批员工，严重干扰企业的正常生产经营活动。