中国企业家联合会雇主工作部顾问、国际劳工组织（ILO）项目顾问、中国人民大学劳动关系研究所客座研究员、易才集团资深顾问翟继满和企业家一块分享了有关变革时代人力资源管理面临的诸多问题，以及相关对策。

    翟继满认为，有效的、战略性人力资源管理可为业务目标提供支持，甚至推动目标实现。然而值得关注的是，我国企业的人力资源战略转型现状不容乐观：两极分化严重、人力资源管理人员专业素质低、信息技术在企业管理中渗透不足。

    根据相关资料显示，全球跨国企业正采用多种手段实现人力资源管理的战略转型。这些手段包括企业内部人力管理架构的重组、人力资源管理服务的共享以及人力资源管理服务的外包等方式，而我国HR转型暂时还处于迷雾阶段。

    现代经济转变发展方式，从主要依靠投资、出口拉动转向依靠消费、投资、出口协调拉动；主要依靠第二产业带动转向依靠第一、第二、第三产业协同带动。主要依靠增加物质资源消耗转向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变。

    经济发展方式转变HR做什么？

    就劳动者素质提高一点而言，HR法律知识的普及亟需重拳落下。翟继满认为，管理员工关系必须以法律为基础，必须得以《劳动法》、《合同法》等法律为依据。然而据业内人士表示，遗憾的是，现在全中国的HR基本都是“法盲”。据相关资料显示，日本企业HR长期以来招收的都是法学院学习劳动法的学生。

    鉴于此，HR在应对挑战的同时需要做好优化知识结构，精通法理，熟悉政策，研究判例；并积极利用创造外部环境：越是对劳动关系的严格规制，越是提升人力资源管理水平暨人力资源部在企业中地位的契机。

    而在法制化时代HR在员工关系管理面临了多重挑战：劳动合同法带来的变化我们不适应、地方做法跟国家规定做法不一致我们不适应，国家决策跟地方不匹配我们也不适应……

    对此，翟继满表示，HR要精通法理才能看得清理得顺，如何应对多重挑战是没有没有标准答案的，只能全面地去了解去分析，最后“两害相残取其轻”。