匆匆过客般的绩效　　人力资源部门充当绩效考核的组织者和协调员，将一些表格发给各部门的经理，各部门经理在规定的时间内填写完这些表格并交回人力资源部。于是各部门经理在表格上圈圈勾勾，再加上一些轻描淡写的评语，然后就表格的内容同每个下属谈上十几分钟，最后在每张评估表上签上名。这次评估工作就算完事大吉了。然后每个人都回到现实工作当中，至于那些表格去哪里发挥作用了，没有人再去关心。
　　业绩、苦劳和奖金
　　N公司是一家销售公司，对业务部门的绩效考核完全以销售业绩为依据，奖金直接与销售业绩挂钩，因此年终的评估相对简单，对销售额完成情况进行统计和回顾，没有复杂的表格。业务三部负责的是华东地区的业务，由于今年夏天华东地区遭受史无前例的洪水灾害，使得销售额受到严重影响。尽管该部门上下齐心合力，费尽千辛万苦还是没有完成销售任务，可其他部门全都是超额完成任务，这样大家今年的奖金算是泡汤了。
　　强迫分布的结果
　　lF公司到了年终绩效考核的时候了，从主管到员工都惴惴不安。采用的是强迫分布法：每个部门划分五个等级，各占一定的比例，因此各主管部门需要按照给定的比例将部门员工分配到各个档次上去。这是令主管人员非常头疼的事情，特别是该把谁评为E等确实很难办。结果往往还向员工解释一番：其实今年我们部门大家表现得都很不错，只是上面规定每个部门必须要有15%的人被评为E等，上次全体大会只有你迟到了，所以这次只有委屈你了，我也没有办法。员工们更是在内心猜测自己会被评为几等……
　　让绩效管理成为所有人的好伙伴
　　o让高层管理者认识到绩效管理是组织的战略伙伴，而不仅仅是人力资源部门一项例行的工作
　　o让经理和主管人员认识到这是帮助他们完成工作的有力工具，而不是人力资源部门强加给他们的一项负担