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    三、面试试题设计编制的程序

    设计、编制面试试题，有五个基本环节，即职位分析、制定试题编制计划、编制题卡、试测分析、试题组合等环节：

    1.职位分析

    面试测评项目，要反映职位的任职素质条件。因此，设计面试测评项目，首先要弄清楚拟选拔任用职位的要求，任职者须具备什么样的素质条件，如果面试设计者自己都不知道职位需要什么样的人，那么就不可能找到理想的任职者，所以，职位分析是面试试题设计的基础。

    2.制订试题编制计划

    制订"试题编制计划"，就是对整个试题编制工作做通盘的总体设计，把最基本的东西先确定下来，使后面的工作据此进行。事实证明，制订好"试题编制计划"，是使编题工作按部就班、顺利完成的保证。

    试题编制计划时应该明确以下问题：

    （1）测评目的。明确为何测评及测评结果的用途。

    （2）测评项目。根据职位分析结果，进一步明确对哪些素质项目进行测评以及测评结果的质量要求。

    （3）测评对象。对应考者的总体情况，如学历、专业、工作经历等构成有所了解，使命题有针对性。

    （4）题型。明确采用哪些试题题型。

    （5）取材范围。明确选用哪些素材。

    （6）对命题工作的质量与数量要求。

    （7）工作程序与工作进度。

    3.编制题卡

    对于比较规范化的面试，为了适应考官临场选择、组合试题的需要，最好编制《面试题卡》或《面试题本》。

    《面试题卡》应包括下列几项内容：

    （1）试题。也即题面，包括"给定条件"和"作答要求"两部分。有时候，当"给定条件"不言而喻，或应考者容易想到时，也可省略。

    （2）答案。面试题的答案，情况比较复杂。有的是有唯一正确答案的，如专业知识；有的是没有统一答案的，但有"可接受答案"、"理想的答案模式"；有的是既没有统一答案，也没有"理想的答案模式"，主要考察应考者回答问题过程中表现出来的思维逻辑等方面的内容。题卡中，要针对这些情况分别说明答案的类型，如正确答案、理想的答案模式、参考答案、无答案但需观察的行为要点，等等。

    （3）用途。也即该试题的测评意图、测评要素或预定效果等。

    （4）标准。根据答案要点，提出考官评价的操作性指标及水平刻度，以便考官进行结果评定或打分等。

    （5）备注。对操作实施中需注意的有关事项予以说明。

    4.试测分析

    试题编制好以后，要对其质量进行评估，包括试题的可行性、鉴别力、难度等指标。最好的鉴别方法，是先选择一些"应考者"进行测评，通过试用来发现试题可能存在的质量问题，以便于对试题进行修订和完善。

    5.试题组合

    对于结构化面试来说，还需要根据测评目的、测评项目、测评时间、题目类型等进行组合，组配成《面试题本》。面试实施中，考官应以此为根据对应考者进行面试，针对应考者的作答也可以提出一些相关的追问。