我国派遣业的发展思路

在派遣的三角关系中,派遣机构与要派企业间的劳务协作关系是基础,是派遣机构和被派遣员工签订劳动合同、要派企业和被派遣员工签订用工合同的前提。派遣这一朝阳产业能否健康发展,要派企业实行派遣用工的目的能否实现,被派遣员工权益能否得到维护,在很大程度上有赖于派遣机构的制度建设。
本文站在派遣机构的角度,在反思、审视派遣业务现存问题的基础上,试图对如何促成派遣业务的健康发展提出一些建议和措施。

一、派遣业面临的主要问题及其原因分析

1.派遣机构良莠不齐,无序竞争,忽视自身建设。派遣业具有重大的社会效应,应有行业准入制度。但目前尚无法律对派遣机构的经营地位做出明确规定,很多地方尚无主管部门对其经营资质和经营业务进行审批和监管。加之我国派遣业产生的背景是解决下岗、富余人员的再就业问题,派遣机构多是在各级政府及劳动保障部门鼓励、引导下产生和发展起来的,其中,有的是再就业服务中心转型而成,有的是职业中介机构扩展劳务派遣业务,有的是劳务输出机构增加劳务输出的形式,仅有少部分是新建的。因此,无论是从资金、设备,还是从从业人员的水平看,其准入的门槛都很低,根本谈不上经营理念等问题。这就为无序、恶性竞争埋下了祸根。有些派遣机构为了拉定单,采取“零收费”的恶性竞争手段。作为市场经营实体,没有经费来源是不可能的,派遣机构通过“零收费”从要派企业拉到定单后,变通为克扣被派遣员工的工资、漏缴、少缴社保费用等手段来赚取自己的“费用”;有的派遣机构身处高新技术开发区,却将自己的被派遣员工变成低工资、低社保的边远地区的人员,目的就是获取差额“费用”;更有甚者,就是通过“费用包干”的形式拉定单。派遣机构间的无序竞争,派遣机构和要派企业的相互勾结,必然导致被派遣员工的合法权益受到侵害。另外,很多派遣机构设置简陋,跟不上业务的发展。有的甚至把这项工作安排由一个行政科室去管理。派遣业务人员素质不高,责任心不强。劳动争议多是派遣机构忽视内部管理的一个重要表现。
2.被派遣员工队伍稳定性差,招聘、培训成本高。派遣机构在实际业务中正面临着两大困境和危机:一是招募困难。市场有着大量的派遣需求,但派遣机构却招募不到合适的人才,只能退而求其次;派遣机构的招聘、培训成本很高。二是被派遣员工的离职率高。据统计,苏州各大派遣机构员工的离职率超过8%,而正式员工的离职率一般处于3%-5%之间。派遣岗位具有短期、临时性的属性,而现阶段人们求稳的择业观与之相悖,但主要原因还在于被派遣员工的权益没有得到很好的维护,劳动者对派遣就业没有真正认可。被派遣员工合法权益被侵害主要包括以下几个方面:(1)工资支付不透明。由于派遣员工的劳动关系和工作岗位分属两家,实践中由派遣机构或要派企业支付工资的做法均有,部分派遣机构或要派企业随意克扣工资、转嫁企业应承担的管理费、不按时发放工资,这时,劳动者却不知道向谁主张合法权益。(2)社会保险参保不规范。许多要派企业明确表示,劳务派遣用工形式的主要目的就是降低用工成本,在社会保险方面,他们要求派遣机构跨社会保险统筹区域低基数、低费率参保,甚至不参保,或者是让劳务人员自己承担缴纳全部的社会保险费用,派遣机构也一味地迎合。(3)工作时间不规范。在派遣三角关系中,要派企业过分强调和派遣机构的派遣服务关系,视其为一般商品买卖关系,一味追求利润最大化,任意安排被派遣员工加班加点,工作时间大大超过国家规定,并且不按规定支付加班工资。

二、促进派遣业健康发展的建议

1.建立健全法律法规,加强派遣业管制。(1)建立市场准入制度,加强派遣机构的资格管理。内容主要有:①设立条件上,包括:从业人员达到一定的数量,并具备一定等级的专业技能(国家应当制定派遣业从业人员任职条件,实行任职资格认证制度);注册资金不低于50万元;按被派遣员工人均5000元的标准存储备用金,保证派遣机构能够承担起第一雇主的责任;有健全的管理制度;②设立程序上,派遣机构的设立应当实行劳动保障部门的特许制度。仅为本地企业服务的派遣机构资格,只须经市级劳动保障行政部门的特许,从事异地劳动派遣业务的派遣机构,其资格应获得派遣机构所在地和要派企业所在地劳动保障行政部门的双重特许,或者获得更高级别直至劳动保障部的特许。异地派遣是派遣业务的新动向,因为企业在进行跨区域业务拓展时,除了将现有的精兵强将派往外地之外,还需要在当地招募一部分员工。然而,受地域限制,加上各地的劳动、人事政策存在差异,企业进行异地招聘常常力不从心,派遣便成为上佳选择。取得派遣业务许可证后,并经工商行政部门登记注册,方可营业。(2)建立合同体系,明确各方责、权、利,规范三者关系。复杂的派遣三角关系,应由三个合同来维系,明确、公平的合同是依法规范用工、避免劳动争议和劳务纠纷的最重要的基础工作。这三个合同分别是:①派遣机构和要派企业间的派遣服务合同,应对被派遣员工的工作内容、岗位要求、工作时间、工资支付、社会保险、福利待遇、劳动保护以及管理费收取标准等事项依法作出约定;②派遣机构和被派遣员工间的劳动合同,作为法定雇主的派遣机构,应与其招聘录用的被派遣员工签订劳动合同,依法建立劳动关系,该劳动合同除了载明一般劳动合同的必备条款外,还应当载明实际用工单位以及派遣期限、工作岗位等事项;⑧被派遣员工和要派企业间的用工合同,即被派遣员工和要派企业签定关于用工过程中的权利义务协议,合同应当对可能产生职业病危害的岗位作出说明。(3)明确派遣业务的费用体系,规范派遣机构的财务管理制度。派遣费用体系制度的缺乏,是派遣业恶性竞争的制度原因,其恶果就是实践中的“零收费”、“费用包干”现象。人才派遣的费用体系中起码应包括人才的基本薪酬、奖励津贴、有关补贴、医疗保险、失业保险、养老保险、人才代理服务费、人力资本保全费等。应制定专门的人才派遣服务费用体系管理办法,明确各项费用的确定依据、程序与核算办法,由要派企业分帐户拨付给派遣机构,派遣机构按照规定兑付各项费用。
2.加强派遣机构自身建设,提高专业化服务水平。(1)加强内部流程管理,切实保证服务质量。目前,派遣机构间的价格竞争十分激烈,但从长远来看,比价格竞争更激烈的应该是服务产品设计、营销和服务质量的竞争。“管理创造价值”,几乎已经成为所有行业公认的商业准则,对于当前还处于起步阶段的派遣业来说,一套严格的内部管理体系对保证服务质量,帮助企业可持续发展显得十分关键。上海外服公司很有战略眼光,管理系统

早在2001年就通过了DNV挪威船级社的IS09001:2000质量管理体系认证,成为目前中国人力资源行业最早通过认证的机构之一。该公司的每一个岗位都有具体的描述,每一项业务都有规范的操作流程,并且随着业务的发展持续改进、优化。要派企业经过一段时间试行派遣用工以后,对其有了较理性的认识。许多单位人事处长明确表态:“选择派遣机构时首先考察的是服务质量,那些一味地以降低人事费用为卖点的服务商令人怀疑”。(2)加强队伍建设,提升从业人员综合素质。派遣业务是一项专业性、技能性、综合性非常强的工作,要求从业人员非常熟悉包括招聘、新酬设计与管理、劳动合同管理、沟通协调等工作技巧和方法。从业人员素质要求应包括:①扎实的专业知识:人力资源管理知识,劳动、人事、保险等法规知识,教育学和心理学知识,服务营销与客户服务知识;②丰厚的专业技能:与员工和要派企业的沟通技能、解决员工思想问题的技巧、电脑操作技能;③职业态度和精神:工作和服务中要求做到开拓、创新、敬业、负责、热情、主动、细心等。(3)培育企业文化,弥补身份差异。派遣机构作为一个服务性的企业,在提供服务的过程中,要培育自己的企业文化,弥补被派遣员工的身份差异。被派遣员工是派遣机构的人,但与实际用工单位建立了密切的关系,他们亲身体会到了自己与要派企业员工在地位、发展、薪酬、福利、培训、活动等方面存在较大的差异,心理会不平衡,这是被派遣员工管理的最难点。这种差异是体制上的差异,更是文化上的差异。差异无法进行物质上的补足,而应当进行文化上的弥补。(4)建立行业标准,加强行业自律。随着派遣机构遍地开花,其水平良莠不齐的弊端日益显露。价格上的恶性竞争,从长远来看,无论对派遣机构、要派企业或者被派遣员工都是有百害而无一利。法律政策的管制固然必要,但关键还要靠内部理念和行为。业内有识之士也认识到制定行业标准的必要性和紧迫性,目前上海外服公司正努力与同行共同制定相关行业标准。
3.提高派遣层次,明确角色定位。(1)提高派遣层次。从被派遣员工素质和岗位来看,派遣业务有两类,也就是人们俗称的劳务派遣和人才派遣。从出现时间看,劳务派遣更早,从现行规模看,劳务派遣是派遣业务的主体,因此。提及派遣一般人想到的就是劳务派遣,意味着临时工。但应当认识到,派遣层次的提高、人才派遣规模的扩大是派遣业发展的必然趋势,高层人才派遣的市场前景极为广阔。时下,已出现了要派副总经理的需求,诞生了高级人才派遣机构,有的地方甚至还开办了“人才银行”。(2)明确角色定位,做派遣员工的代言人。派遣机构应当切实履行法定雇主的义务,做被派遣员工的代言人。派遣机构应监督要派企业严格遵守劳动保障法律法规,合理安排被派遣员工的工作岗位、工作时间,提供必要的劳动保护条件。规范管理劳动合同、社会保险、用工手续,切实保障被派遣员工的合法权益