制度层面的经营者人力资本激劢

一、企业核心竞争力与经营者人力资本

1.企业核心竞争力对经营者人力资本具有高度依赖性
企业战略必须着眼于极早形成自己独特的核心竞争力。核心竞争力是企业持续竞争之源,只有拥有核心竞争力,才能开发出自己的核心产品,才能在各种产品市场上获得持续竞争优势。企业核心竞争力被看作是企业组织的一种专门的资产,这种资产的专用性取决于积累的自然属性,是其他企业难以理解和学习的。因为这种专用性资产是一个组织在长期的生产经营活动中逐步积累起来的,是深深积淀于企业的组织集体之中的,显然企业核心竞争力对企业人力资本具有高度的依赖性;企业核心竞争力的形成离不开人力资本,经营者人力资本是组织中最高形态的人力资本,其边际报酬递增的生产力属性在很大程度上决定着企业租金的形成。因此,把经营者人力资本作为企业核心竞争力的一个不可或缺的维度,对探究企业核心竞争力具有很强的理论指导意义。经营者作为企业的主导者,其人力资本一方面更能反映企业核心竞争力的能动特征,另一方面其人力资本边际报酬递增的生产力属性对企业核心竞争力的形成有很强的理论说服力。
2.经营者人力资本的特性体现了企业核心竞争力
核心竞争力具有价值性、稀缺性、知识性、系统性等特征,这四方面也可以用来识别经营者人力资本。因为企业的经营决策权掌握在经营者手中,企业的资源整合和战略决策就是经营者人力资本的运用,市场对企业核心竞争力价值性的检验同时也是对经营者人力资本运用的检验;而经营者人力资本是众多企业资源中最为稀缺的,其边际报酬递增的生产力属性可以为企业创造附加值。作为企业中的主导资本要素,经营者人力资本在很大程度上决定着企业核心竞争力和企业存在的异质性,其高附加值的创造性决定了其自身的稀缺性。经营者人力资本可以通过“干中学”机制来实现边际报酬递增路径,由此就形成了实践中的暗默性知识。经营者同团队成员经过一段时间的磨合后,就产生一种特殊的生产力,这就是团队的专用性,正是这种专用性决定着经营者人力资本的不可替代性,或者即使能够替代,也将付出很大的交易成本。
3.企业核心竞争力的动态优化过程是经营者基于其人力资本的不断创新过程
企业核心竞争力只能通过企业的不断创新才能加以完善,因此企业核心竞争力是一个动态的而非静态的概念。从这个意义上说,企业核心竞争力的动态优化过程也就是经营者基于其人力资本进行技术创新、制度创新和价值创新的过程。换言之,创新的结果是企业核心竞争力的动态优化。经营者人力资本的技术创新是企业能力的最直接体现,最终目的是通过企业技术的扩散来提高企业的经济效益和产品的竞争力。如果说经营者的技术创新是企业的一种正向竞争手段,那么其制度创新和价值创新则是企业的侧向竞争策略,同时也是企业核心竞争力的依托。经营者人力资本是企业制度创新和文化创新的源泉,并以创新为依托不断实现企业核心竞争力的动态优化。在制度创新上,经营者是组织内部的企业家,因为这些企业家的主观洞察(心智模式)决定了他们的选择。在价值创新上,经营者能够依凭其人力资本不断创造新的价值曲线,产生更多的消费者剩余。
4.基于经营者人力资本维度上的企业文化维持和提升企业核心竞争力
企业文化就是指导和约束企业整体行为以及员工行为的价值理念,如果把治理结构、产权制度、管理制度看作企业体制中的“硬件”,那么企业文化就是“软件”。企业中的这种“软件”在很大意义上是由经营者人力资本在企业运作中形成的。一方面经营者异质型人力资本具有外溢效应与同质型人力资本产生共同的价值观,促发组织资本和企业文化的形成;另一方面,经营者的角色和人格在很大程度上影响着企业文化。因此经营者不仅是企业文化的倡导者,还是企业文化的设计者和决策者。企业文化反映出企业的经营理念、企业的行为规范和企业的价值标准;能够形成企业的凝聚力,塑造企业的良好形象,培育荣誉观、进取心、责任感和凝聚力。企业文化作为一种“软制度”是通过交易成本和生产成本来影响企业,进而决定着企业的核心竞争力,尤其是企业经营者人力资本在节约交易成本和生产成本方面所产生的影响力而形成的企业文化,是企业核心竞争力得以维持和提升的关键。

二、企业治理结构创新与经营者人力资本

经济学家在讨论企业治理结构时,将这一术语演化成企业契约制度的替代语,如今则更加形象地称之为在企业所有者和经营者之间建立的“制衡器”。由于人力资本成为企业重要的价值源泉,其在企业中的作用越来越重要,所以拥有高价值人力资本的经营者在企业中的谈判实力上升,企业合约性质发生了变化,随之企业股权也发生了变化。企业治理就成为关于人力资本所有者与非人力资本所有者以及人力资本所有者之间的所有权配置的制度安排。企业的合约性质反映了企业治理结构的本质,尤其是经营者与所有者之间的谈判博弈,决定了企业所有权合约的初始配置和边际调整。
企业治理结构处于一个不断创新的过程,经营者与所有者之间的互动博弈过程就是企业治理结构不断创新的过程。伯利——米恩斯、加尔布雷斯和钱德勒等人论证了经理主导型的企业治理结构,其创新的核心在于如何有效地激励与约束企业经营者。1999年伯利——米恩斯通过对全美最大的200家公司的调查发现,“管理控制型”企业占44%,“少数控制型”企业占23%,“私人控制型”企业占6%,这表明有将近50%的大公司的控制权由拥有高价值人力资本的经营者所掌握。他们同时认为,股东的分散化使股东在公司的非人力资本成为被动资本,而对公司发展更为重要的经营者人力资本则成为主动资本。高科技风险投资制度的发展使得企业治理结构得到进一步强化,这种变化最终使治理结构从以非人力资本为基础转向了实际上以人力资本为基础,这就要求新的治理结构应强调人力资本与非人力资本的共同作用,治理重点应放在建立经营者人力资本的激励约束机制上,实际上就是主要围绕人力资本作用的发挥来安排治理结构,这样既保证了人力资本所有者的地位和利益,又防止其侵犯非人力资本所有者的利益,经营目标逐渐变为企业所有者和经营者利益均衡协调的模式。

三、经营者人力资本与组织资本的互动

组织资本是组织成员在特定的社会关系中通过合作形成的,能够为组织带来未来财富增值的资本形式,它根植于企业的价值观系统、组织惯例、组织制度或组织结构中。组织资本是在企业组织中借助经验而逐渐积累起来的,组织经验是在企业内部通过经验知识的学习和积累而获得的技巧和

能力的提高。当组织经验与企业专属信息结合在一起时,就形成了企业的组织资本。组织资本一旦形成,就成了企业的专属资产,当转移到其他企业中时,可能就会是一种错误的信息,或者是转移成本太高。通过对人力资本的分析,把组织资本定义成“一种体现在组织关系、组织成员以及组织信息的汇集上,具有改善组织功能属性的人力资本”。在知识经济时代,人们很容易看到,获得竞争优势的企业是能够在定位、拥有、招聘和保持最优秀人才方面做得更为出色的企业,因此人力资本具有至关重要的作用;同样重要的是人力资本向组织资本的转化。企业的显著特征就在于它拥有组织资本,其作用将随着时间的推移在企业内部逐步显现出来并不断加强。企业面对日益复杂的技术变革,尤其是高新技术企业竞争优势的来源越来越依赖于组织成员的知识、技能和经验,其中经营者人力资本更为重要,企业需要将它们转化为组织的资产从而形成组织资本。企业成长是一个经营者人力资本与组织资本不断促进、转化并实现提升的过程,企业能否产生预期的绩效和顺利实现成长,在很大程度上取决于经营者人力资本与组织资本能否良好匹配、有效协同和递进式互动。
就企业不同成长阶段而言,在初创期、成长期和成熟期阶段,都表现为经营者人力资本与组织资本不断相互作用、转化并实现相互提升的过程。尤其在成长期和成熟期,经营者除了将其自身人力资本以知识等无形资源的形式融入、固化成企业具体的制度文化、战略等一部分外,重要的是通过知识编码化和激励组织成员推动组织中其他资本向组织资本转化。随着企业的成长,经营者在一些主要领域积累了高度的技巧或知识,知识的累积性增长致使经营者人力资本价值提升,其人力资本就成为企业极为重要的资源及基于该种资源的竞争优势。经营者一般要通过企业来获得资源或是对资源进行重新配置,将投入转化为具有独特性的产出,从而检验其拥有的关于机会的知识和技能是否正确,因此经营者人力资本的效率和效果要通过组织的形式体现出来。另一方面,组织资本具有潜移默化性,经营者可以在组织中把组织资本重新转化为个人的人力资本,企业不仅是个人职业发展的平台,也是学习的平台。在良好的组织制度、和谐的组织文化和管理流程当中,人力资本和物质资本的投入产出率将大大提高。组织资本对人力资本的增长同样具有促进作用,相同的个人在不同的组织下所发挥出来的作用是不同的,所能得到的学习机会和职业发展的机会也是不同的。遇到内外经营环境变化或经营目标调整时,经营者需要在解决新问题过程中进行学习,通过对新问题的解决获得新知识,通过不断地改错和总结经验,经营者人力资本得到了积累、丰富和增值。总之,人力资本和组织资本间存在着微妙的互动关系。因此,组织资本的增长依赖于经营者人力资本的增长和社会网络的构建。