企业薪酬制度缺陷的定位修补

目前,企业薪酬制度的制定已经成为企业管理中的一项重要事务。如何设计出符合企业发展战略的薪酬制度,已经成为企业高层最为关注的课题之一。薪酬是企业对员工付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造的相应回报。广义的薪酬包括基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利等。其实,薪酬还是企业与员工之间的一种交易与合作,它的一个重要功能是激励。激励是薪酬制度设计的灵魂,但是我国许多企业现行的薪酬制度激励功能偏弱,主要原因就在于企业薪酬制度及其文化出现了偏差。因此,必须对我国企业薪酬制度进行缺陷修补。

企业现行薪酬制度的缺陷

1.薪酬文化相对滞后。主要是指企业内部结构的变化(包括人力资源市场的变化)超出了企业原有价值观体系的变化,也就是说,薪酬文化的变革慢于结构的变革,从而产生的一种文化滞后现象。薪酬文化滞后主要表现为:(1)由于薪酬文化不健全所导致的相互猜忌。由于许多企业缺乏公平竞争观念,从而使个别员工为达到目的而采取一些非常手段,这种有悖于公平竞争的行为必然削弱企业的凝聚力,更重要的是,它会使员工丧失对薪酬公平性的信赖。(2)过于强调金钱的效用。现在,在企业与员工之间形成了一种交易价值观,即“企业出钱,员工出力”。这种观念很难激发员工的积极性和创造性。在这种“交易合同”下,幻想通过简单的物质激励,就能充分发挥员工的潜力显然是不现实的。(3)新老员工薪酬观之间的冲突。作为企业赖以生存的老员工,他们通过长期的努力,为企业做出了不少贡献。因此,他们在薪酬设计上,更强调“按资排辈”、“按职论薪”。然而,在新的观念(包括新的激励理论)的影响下,新一代员工成为企业新文化的主力军,他们反对仅凭工作年限、工作经验以及僵化式的岗位级别作为薪酬评估的标准,他们崇尚有能力且能为企业创造利润就可以得到回报的新薪酬文化。比如,创造优秀业绩的销售人员通过销售提成,其薪酬比区域经理薪酬还高的现象已经十分普遍。(4)薪酬结构僵化。随着市场的激烈竞争,许多企业的组织结构已被精简,雇员的工作范围更加灵活,企业对雇员的预期也发生了变化,然而许多企业依旧实施过时的薪酬制度,一味地以工作性质决定工资收入,而不是以市场绩效作为薪酬制度设计的依据,忽视员工个体贡献间的差异,模糊了个人技能和个人能力等,导致薪酬结构僵化,致使优秀员工流失。
2.激励薪酬存在的两面性矛盾。激励薪酬的两面性,是指薪酬对员工激励时难以调和的正负两个方面的影响。激励薪酬的两面性分为:(1)个人与团体的矛盾。爱德华兹·戴明将企业的效益原因分为两种:普遍原因和个体原因。然而,过分激励个人会使奖励显得非常随意,过于推崇英雄主义,致使团队合作意识差,共同协作能力下降。无论多么优秀的个体仍然无法取代团体的力量。在注重团队建设时,团队所取得的业绩也往往容易将个人行为弱化,平庸者搭便车的现象会比较严重。奖励团体时,容易产生“绝对平均主义”,惩罚团队时又会出现“集体背黑锅”,难以责任到人。因此,在设计薪酬制度时,如何协调个人与团体的关系,既激励个人潜能又保证团队效用最大化,这是一个重要的平衡问题。(2)员工之间的矛盾。即某种奖励可能会挫伤那些未能得到奖励的人的积极性。比如,培训的名额是有限的,有得到机会的,就有失去机会的,而失去机会的人往往会心理失衡,对工作产生负面影响。因此,激励薪酬的作用远远没有人们预想的那么大,而且,奖励尤其是物质奖励具有不易满足且过后即忘的特性,奖励的价值很快便会消失。这样极易导致奖励金额一升再升,引发员工之间互相攀比,形成恶性循环,不但达不到激励效果,反而会削减企业的凝聚力。
3.短期激励的疲软性。激励性薪酬制度的设计,主要目的是激励员工上下齐心,为企业持续创造财富。但在众多企业中,薪酬设计与员工激励之间仍然矛盾重重。比如,简单、便捷的薪酬制度通俗易懂,但却难以从工作细节上激励员工;复杂、量化的薪酬制度操作难度较大,往往影响奖励的及时发放,极易导致企业与员工之间的矛盾。特别是薪酬制度设计中的短期陷阱,往往使激励功能在短期和长期上顾此失彼。在企业中,管理者采用物质奖励方式在短期内激励员工往往比较有效。但短期激励的蜜月过后,员工紧绷的工作状态便会松弛下来,长期激励由此名存实亡。特别是长期激励往往不能使员工感受到激励的刺激,且在短期内得不到实惠,从而使长期激励缺乏活力。

企业薪酬制度缺陷的定位修补

1.加强企业薪酬文化建设。薪酬文化是企业薪酬设计中不可或缺的一项重要内容,它包含多方面的内容,如注重企业与员工、员工与员工之间的沟通。薪酬设计透明化、公平化等。具体而言,主要内容如下:(1)加强公平竞争意识,为员工创造良好的就业环境,提供竞争的机会。薪酬制度设计需要合理的用人机制作为支撑,该机制在确定任务组合时,除反映组织目的和技术要求外,应综合考虑员工的技巧、能力、经验、偏好和性格特点,使员工在恰当的工作岗位上施展自己的能力与才华。另外,企业可以提供阶段性的工作轮换和职业通路,使员工获得一个评价自己资质和偏好的机会,激发员工的潜力和积极性。(2)薪酬制度设计要做到合理透明。主要应加强员工的参与和沟通,以薪酬制度中的福利为例,很多企业的福利制度设计与员工很少进行主动的沟通,往往是员工遇到具体问题时才向企业了解有关福利方面的信息,即使企业设置了好的福利项目,但如果不加以宣传或强化,它对员工的激励就无从施展。因此,加强信息沟通,让员工了解企业薪酬制度的实质和结构,既可以帮助企业留住人才,而且还可以帮助企业吸引优秀人才。(3)薪酬制度设计应与申诉制度相结合。通过建设申诉制度,可以保障薪酬制度的顺利实施。员工有权对不合理的薪酬现象加以申诉,以维护个人利益。这种申诉制度是薪酬文化的具体表现方式,在企业中应大力推广。比如,员工可针对上级主管的不合理扣发福利保障金的行为,向企业提出申诉。通过建立维护员工利益的申诉机制,可以体现出企业薪酬文化的开放性和包容性。
2.薪酬的刚性与柔性相结合。在市场经济条件下,企业只有面对不同层次和不同需要的员工,设计出不同的薪酬组合方式(组合要素包括基本薪金、奖金、保险、福利、津贴或其他),才能满足对不同员工的薪酬激励。基本薪资具有高刚性,尽管不同员工的基本薪资存在差别,但相对变化较少且比较固定。奖金具有高柔性,它随着企业经营状况的好坏而发生变化。依据赫兹伯格的激励——保健理论,工资、固定津贴属于保健性因素,而奖金、保险和福利则属于激励性因素。所以,如

果一个企业的员工工作热情不高的话,想加大激励效用则可采用高弹性的薪酬模式,加大柔性部分,缩小刚性部分,这样员工为争取更多的奖金和其他福利待遇,会加倍努力工作。相反,如果是一个品牌弱小、招聘困难的新兴公司,可采用高稳定的薪酬模式,这种薪酬模式并不代表其缺乏激励因素,正是因为它可以满足员工的基本生存需求及安全需求,才能吸引员工,员工也可由此向更高层次发展。对于初创期的企业,“低工资、高分成”应该有更大的适用性,可在更大程度上调动员工的创造性和积极性;成熟期企业则应该更多地运用“高工资、低分成”,这种刚柔的合理结合,可以保证员工为企业持续创造财富。
3.静态与动态相结合。在薪酬制度中,基本工资及固定的福利待遇,可以看作是一种静态的设计行为,然而,奖励及晋升或培训则可以通过特殊设计变为一个动态的组合行为。依据弗罗姆的期望理论,一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度,以及这种结果对行为者的吸引力。因此,要调动员工的积极性,可以在静态的设计中细化更多的动态因素,增加其激励效果,具体操作可以简单概括为:先针对岗位进行细分,再依据细分的岗位进行价值评估,评估后对每个岗位设计出岗位说明书,再对每个岗位划分出不同的薪资等级,最后将不同的人安排在不同等级的岗位上进行工作,达到激励的效果。在建立薪酬等级的过程中,我们可以将每一等级按工作分值核定基点,以100分为一级,可作为奖励依据,达到多少分,可获得相对应的定额奖金或培训机会等。
4.个人与团体相结合。个人与团体相结合是将企业的发展战略以及福利计划与员工利益紧密结合。使员工的个人能力与其所在的团队在工作中能够有效整合,前者一般通过企业的经营状况来反映员工的利益,在薪酬设计中最常见的是通过员工持股或股票期权,以此达到激励员工的效果;而后者主要通过实行宽带薪酬奖励团队,但不忽视个人,使其有效合作。著名理论“木桶定律”告诉我们,要想团队力量达到最大,我们不能忽视团队中任何一个个体因素,他们力量的整合才可以使团队发挥出最大的作用。因此,我们应该充分发挥每一个个体的潜力,所以,在实施过程中,企业应建立科学合理的用人机制,企业应充分注重人才的挖掘和培养,建立科学的绩效管理系统,以科学的绩效考核为依据,通过层层分解,步步落实,既肯定了团队的合作精神,又能奖励个人,达到公平、科学、合理的考核目的。