民营企业对MBA的需求有增加趋势

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    根据智联招聘公司的监测数据显示：就需求层面而言，随着国内许多民营企业实力的逐渐增强，民营企业对MBA人才的需求也在逐渐增加。“过去外资企业对MBA的需求比例比较高，但近两年的内资企业，尤其是民营企业，对MBA的需求有明显增加的趋势，而且需求增长的速度也开始逐渐高于外资企业。”智联招聘公司高级职业顾问郝健在接受《中外管理》采访时说。

    而在供给层面，根据《中外管理》对北京、天津等部分高校在读MBA学员的随机调查中发现：除了8%的学员表示毕业后倾向于创业或进入事业单位外，有超过41%的学员希望毕业后能去外企（含合资企业）工作，超过39%的学员倾向于在毕业后选择大型国有企业作为求职首选，而只有不到12%的学员将民营企业作为他们毕业后求职的首选。

    因而，对民营企业而言，MBA的需求与供给之间，产生了一个令人费解的鸿沟。以往对于人才流向的一般解释，更多是基于薪酬待遇的考量，比如：外企通常能比内资企业提供更为优越的薪酬，国企通常能比民企提供更好的稳定性，等等。但是，随着外企超国民待遇的取消，以及民营企业实力的提升，在薪酬方面而言，外企已没有明显优势。而随着国企改革的深入，用人机制也渐趋灵活，稳定性方面未来也没有太大优势，更何况对MBA群体这样一个理应充满抱负的群体而言。

    那么，为什么依然会存在这样一个难以解释的鸿沟？

    老板需要的仅仅是帮手

    “民营企业主最大的考验，就是能不能够放手。不放手就是不放心，不放心就是没信任。”韬达企业发展顾问公司创始人邓涛说。而事实上，民营企业不信任的对象不只是MBA.一直以来，民营企业主对外来员工都存在不信任问题，对职业经理人尤为突出。甚至，“对他自己的儿子都不信任，对别人更不信任了。”邓涛说，“对他们来说，自己辛苦创立的基业，怎么能放心交给别人打理？”邓涛认为这是许多民营企业最需要突破的地方。而企业主不放手的结果，是企业难以做大做强。

    实际上，没有任何成规模的私营企业会不用职业经理人，但对许多民营企业而言，全盘掌握的往往还是老板。他们采取的办法是雇佣一批经理人，但一个萝卜一个坑，让每一个人在这一小块地方发挥作用。这样的好处在于一方面干活儿有人，二是可以避免大权旁落到一个或少数几个职业经理人手中。

    “真正说放权，很多民营企业主还达不到，还得老板来把控，但是各个职位上可能会让职业经理人做，高层也是如此，老板来掌控全局。”来自浙江天堂硅谷股权投资管理集团的执行总裁徐刚对《中外管理》说。徐刚曾在多家民营企业做过高级经理人，此前曾出任过吉利集团CEO，以及苏宁环球（000718，股吧）的总裁。

    在徐刚看来，民营企业老板眼光独到之余，性格也非常自负，把控的欲望非常强烈。“企业是自己从头创造的，他要把控，通俗一点说叫闲不住。他要用这些经理人，但是不会真正信任这些经理人。”徐刚说，“因此，一方面，企业要发展肯定要找一批职业经理人，需要人帮助他管理。另一方面，他又认为并不是他的管理跟不上。实际上，他需要的仅仅是帮手，而不是找真正能帮助企业持续发展的人才。”

    其实MBA只适宜一类民企

    民营企业主的不信任，还只是MBA在民企痛苦的一个方面。

    许多MBA毕业生进入民营企业后，遇到的最大问题是不适应。进入民营企业工作后，他们很快就发现：具体的管理工作中，经验与直觉往往更加重要。商学院学来的那一套套的理论及工具，在这里都排不上用场。

    对此，郝健认为：这可能和MBA教育中所接受的知识结构有关。MBA的优势在于管理的规范化，但是民营企业恰恰因为中国特殊的环境，有一些非正规运作方法，接受过正规管理训练的人才在民营企业中，这种正规军的打法跟游击队的打法很可能有一些不适应。再加上因为整个社会诚信体系的原因，导致民营企业用人时对家族亲戚的信任程度要高于空降兵。“所以现在的矛盾倒不是因为待遇的问题，可能有些心怀抱负的MBA，到了民营企业发现实际的土壤发挥不出来他的作用。”郝健说。

    持类似观点的还有腾驹达猎头公司董事长景素奇。景素奇将企业发展分为四个阶段：老板干的阶段、能人干的阶段、团队干的阶段和系统干的阶段。老板干的阶段，就是老板自己靠资源与自己的能力，来创造和积累财富；能人干的阶段是企业创立以后从小做大成长的过程，这个阶段是做规模、促发展的阶段；而从能人干到团队干阶段，就意味着企业规模更大，管理更为复杂，一两个能人已经不够了，得有一批能人来干这个事。景素奇认为：前面这三个阶段更多的依然是靠人来管理，而不是制度。真正用上MBA的阶段，是系统干的阶段，老板希望MBA能给他们构建一套体系，以确保企业的正常运转。

    景素奇进一步分析说：“显然，很多中国的民营企业都还处在前三个阶段，管理还很不规范。这时候你突然设置一个系统，员工整个就不运转了，没法协调管理，企业也就很快陷入混乱。接着老板不支持，下属不满意，结果就可想而知了。”通常到了这个时候，MBA们往往就会抱怨这个企业老板不重视规范管理，而老板也会觉得MBA学的那套知识没用，于是形成恶性循环，最后MBA只能跳槽走人。“关键问题就是还没到那个阶段，MBA的作用与企业发展所处的阶段不匹配。”景素奇说。

    许多职业经理人在大公司、跨国公司工作很习惯，因为这类企业已经具备了规范的管理系统，形成了自身的企业文化，能够支持职业经理人做很多事情。但到了民营企业，需要他们自己动手去考虑怎么搭起这样的架构。而要搭建这样的架构，没有老板的信任和支持，根本不可能做到。而因为老板与职业经理人之间的不信任问题，这种搭建架构的想法往往会无疾而终。因此，邓涛建议：进入一个民营企业时，MBA们首先需要去了解和调查，了解对方企业的管理体系到底是什么样的管理体系。“你要斟酌：你的心态是不是准备好了，是不是能够接受那样的环境。你接受不了的话，不要去。”邓涛说。

    涨薪了！去国企！

    数据解读：就与入学前相比，整体年薪层次普遍提高，无论总体还是个体均增幅显著。在整体平均年薪方面，2010届毕业生平均年薪为16.1万元，而就读前平均年薪为11.1万元，毕业后平均年薪约是原来的1.5倍；在个体年薪方面，毕业后最高年薪达62万元，最低年薪为4.2万元，与就读MBA前相比，增长幅度从30%～800%不等。

    数据解读：2010届MBA毕业生职业发展目标清晰明确，注重职业发展稳定性、声誉，表现在企业性质选择上，大型国有企业占据半壁江山，比例高达46.6%；同时，注重发展空间和待遇。股份制、民营企业、外资企业分别约占15.7%、15.2%、13.5%.

    数据解读：超过一半的毕业生担任“中高层”管理或技术职位，高层管理比重增加。在2010届毕业生中，大多数在其所在领域或工作单位担任“中高层”管理或技术职位，占毕业生总人数的一半以上。高层管理者比重较入学前增加，其中总经理/副总经理职位约占12.9%；经理约占37.1%，主管约占22.5%.

    作为第一批试点MBA教育的院校，复旦管理学院以20年的亲历发现：某些企业家的专业素养有待提高，是企业家和经理人之间产生矛盾的起因和前提。

    二十年，他们和创业家始终是一对矛盾体。