“软硬兼施”让年终奖不再失效

　对于处在激励重心的对象，年终奖则要尽可能满足其个性化的需求，通过外在报酬和内在报酬的组合来保证激励的高水平；
　　稳健激励的对象大多从事例行性的工作，在年终奖的设计上则强调明确的支付依据(如任务绩效、职位等级等)和比较集中的激励手段(如货币奖金)。
　　特别激励的对象主要是指承担着企业的战略性任务的群体，他们的工作往往带有尝试性和风险性，所以年终激励也应结合既定目标的实现情况具备相应的动态性，有时从事战略性任务的对象可能并没有创造现实的“硬业绩”，但却按照战略设计实现了相应的“软绩效”，这时也应该给予比较有力的奖励。相应地，如果既定的战略性目标没有实现，其奖励也应具有下调的弹性。
　　最后，冷却激励的对象则可适当弱化年终奖的激励功能，同时通过沟通了解其内在状态，如果该对象已的确不符合企业的要求，则可以通过年终奖来制造鲜明的待遇差距，传递给他一个来自企业的消极信号，让其反思或自动离开。
　　充分利用灵活空间，积极创新年终奖的激励方式。除了上文介绍的年终奖的三种典型设计方式之外，各种创新化的支付方式能够更加有效地激发年终奖的活力(如表3所示)。
　　让“沟通”制造激励。“沟通不足”往往是年终奖“随意性”的最大帮凶，而“有效沟通”却是保证灵活性的必要条件。因此，沟通应该从期望管理的起点开始，在年度工作计划的协定过程中，除了一板一眼地与员工设定“硬梆梆”的绩效目标或奖金额度之外，还可以用专门的话题来询问对方在新的一年中有怎样的期望或面临一些怎样的难处，不仅仅是工作上的，也包括家庭生活等方面。这样企业不仅抓住了员工的需求和期望，而且还能够让员工切实感受到企业的人文关怀。在工作过程中，如果企业业绩发生了未及预料的变化(出其不意的增长或者下降)，可以在日常工作中通过沟通，适时地向员工传递，这样既有利于在好的情景下鼓舞士气，也有利于在坏的情况下树立心理预防。在年终奖金的发放形式上，如果可以的话，尽量不要像工资那样用冷冰冰的数字输入员工的账户，而应代之以耀眼的红包以及表示感谢与鼓励的面谈，这样能把激励效果放大若干倍。
　　将具体分配权适度下放，让直线上级成为年终奖发放的主角。在年终激励工作中，人力资源部只是对各部门绩效目标和奖励总额进行控制和规划，为其提供基本发放原则和方式方法方面的支持与建议或在全公司集体性的年底奖励活动中充当组织者的角色。让直线经理成为激励分配的主角，为其提供施展个人领导力的舞台，这不仅能够培育企业管理的良好氛围，而且也是奖励分配权适度下放最有效的手段。同时，对于直线部门或专业团队中有创造性和良好效果的奖励实践，人力资源部要积极发现并进行推广。
　　中国人的传统节日——春节将到，也正是发放红包的好时机，愿年终奖“软硬兼施”的平衡之道能激活企业的年终激励效力，让企业和员工皆大欢喜地迎接新春的到来。
　　
　　作者简介
　　周禹　中国人民大学劳动人事学院人力资源管理博士生
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