特别的奖励，给特别的你

　年终激励不仅关乎该年度员工工作的回报，而且员工也会据此对来年的工作进行定位，这间接决定着企业来年的业务发展动力；同时，年终激励还会影响员工的归属感、忠诚度以及工作积极性等。很多企业，特别是一些国企，一直采用如年底双薪、吃年夜饭等比较传统的年终激励方式，这种年复一年没有变化的年终奖励，使得员工不知不觉产生了“审美疲劳”，激励作用越来越弱。时代、社会在变化，员工的工作、生活状态以及内在需求也随之不断变化，年终激励只有适应这种变化，不断发展、创新，才能让员工持续保持工作激情与动力。
　　
　　特别的需求：提高针对性
　　
　　企业在进行年终激励时，通常更多的只是从企业本身的状况与需要出发，常常忽视激励对象——员工的需求，致使年终激励不到位，起不到相应的作用。从“马斯洛需求模型”出发，可以找到员工激励的关键点，使激励更具有系统性、多样性与针对性。在此，有必要结合年终激励的现状，对马斯洛理论的五个需求层次做出明确的定义。突破传统做法的局限性，从员工需求层次出发，我们可以找到丰富多彩的年终激励方式。值得注意的是，在对不同需求层次的激励中，要时刻关注激励的最终目标，并制定相应的激励策略(见表1)。
　　
　　
　　生理需求层次
　　需要强调的是，在很多企业，年底双薪不与
　　业绩挂钩，所以实际上它只满足了员工生理层面的需要，不具有太多激励效果。另外，如果企业资源有限，也可把相关福利，如车补、房补等当作种奖励措施，分阶段地奖给满足一定条件的员工。
　　
　　安全需求层次
　　在保障员工工作的安全感方面，对不同层次的员工，企业可以在合同期限、公费体检项目及周期等方面有所区分，以达到定向激励的目的。比如保险除了包括政府规定缴纳的社会保险外，公司还可主动为员工购买商业保险以及年金等额外福利，而且对于骨干员工的福利，在额度上可以高一些。
　　
　　社会需求层次
　　针对员工社会交往的需要，企业可以采取各种手段帮助员工实现工作与生活的平衡。比如，年终给员工发放消费卡是目前较为流行的方式，包括美容健身卡、购物卡、酒店套餐卡等，通过各种消费体验提升其生活品质，有机调节工作情绪，增强对企业的认同感。尤其员工在健身活动中不仅可以增进彼此的感情，而且通过这些非正式的沟通，往往会解决许多工作中的问题。
　　年终“尾牙”(地方俗语，即年尾牙祭)是大多数公司采用的犒劳员工的娱乐活动，一般还附加抽奖活动。部分企业还会邀请员工家属到场，加强企业与员工家人的联系，将企业的年终关怀与激励进行到“家”。
　　
　　尊重需求层次
　　绩效奖金、效益奖金与荣誉激励都是比较常见的满足尊重需求层次的激励方式。业绩与奖金之间通常采用分段挂钩的方式荣誉激励主要是表彰那些表现优异或者为公司做出突出贡献的员工，比如优秀员工奖、技术革新奖、长期服务奖、最佳创意奖、最佳项目奖、最佳团队奖、总经理特别奖等。
　　在绩效沟通中的口头或书面表扬、鼓励等形式对员工是一种很好的精神激励，代表了企业对员工的尊重但这种行之有效且几乎没有成本的激励方式却常常被管理者所忽视。
　　
　　自我实现需求层次
　　给有理想与抱负、具备发展潜力、能力与业绩突出的员工提供更宽广的锻炼平台，实现个人与企业的双赢是满足员工自我实现需求的必要手段。
　　可以对全年绩效考核优胜的员工进行职业发展规划，采用培训等方式，提升其专业水平或综合能力，打通其职业发展的路径，使其与企业共同成长。这些激励措施既能增强员工的忠诚度，又能让员工产生与企业同发展共命运的意识。
　　
　　特别的激励：打好“组合拳”
　　
　　通过对不同需求层次年终激励方式的分析，我们不难发现，针对不同员工、不同目标，年终激励应避免形式单一，否则不但花费了成本，而且起不到激励的效果。因此，激励要具有系统性、层次性、多样性与独特性，形成富有企业自身特色的激励“组合拳”，由此及彼、由浅入深地对员工予以激励，让员工永保新鲜感、永远有盼头。以下知名企业富有特色的激励做法，将会给人们带来很多启发。
　　
　　欧莱雅：“全年化”的年终激励体系
　　欧莱雅通过薪资、福利、奖金、利润分享、股权、巴黎培训等众多激励方式和制度，将年终激励“全年化”，也就是说，不只是到年底才来思考如何激励全年努力工作的员工，而是把年终激励有计划、有体系地规划到一整年的激励工作中，组成一套行之有效的激励体系。
　　年终浮动奖金、利润分享：每年年底根据员工的业绩表现，欧莱雅授予员工相应的现金奖励，奖金的额度完全与业绩挂钩；另外，每年公司还有利润分享计划，根据绩效考核结果，将定比例的收益与员工分享。
　　晋升与岗位轮换：在欧莱雅，全年表现优秀的员工将优先得到职位晋升的机会，当公司出现职位空缺时，通常会优先考虑提拔内部员工或进行岗位轮换。
　　培训机会：能够被选送到巴黎参加培训，对欧莱雅的员工来说不仅是去学习某项技能，建立更好的内部工作关系，它更是一种荣誉，只有表现最突出的经理人才能得到这样的机会。
　　与高层沟通：欧莱雅高层与员工的沟通也起到很好的激励作用。例如，创造欧莱雅神话的CEO欧文在2003年初访问中国时，与欧莱雅中国员工进行面对面的沟通，为欧莱雅中国的“诗人”们带来了新的梦想与激情。
　　
　　伊力诺依：年底分红花样繁多
　　伊力诺依的年底分红花样繁多，“货币+××”是伊力诺依常用的分红模式。
　　对于店面的一线员工，伊力诺依的年底分红采取“货币+实物”的方式。伊力诺依认为，钱虽然是一线员工非常需要的，但如果仅仅给钱，就很难体现企业对员工的人性化关怀，因此，员工总能得到公司发放的牛奶、水果、肉制品等生活必需品，在满足了货币需求的同时，更好地改善了生活。
　　对于中高层经理，伊力诺依实施的是“货币+旅游或培训”的方式。在参照其绩效的基础上，中层经理在拿到年终分红货币的同时，也可以根据个人需求选择来年的旅游或培训计划作为激励。
　　在年底，给中高层员工提供住房或购车贷款也是伊力诺依丰富年终奖的好方式。这种连带关系甚至比股票和期权更能给员工带来长期激励。
　　
　　格兰仕：长期利益共享机制
　　尽管格兰仕对管理者们工作的业绩和表现考核之后只发几千元的月度工资，但他们却把激励的重点放在财务的年度规划上。他们将格兰仕的整体业绩表现、盈利状况和管理者的薪酬结合起来，在年终进行剩余价值的共同分配，形成长期的利益共享机制。格兰仕采取年终奖、配送干股、参与资本股的方式，递进式地激励优秀管理者。比如，所有考核合格的管理者，都会有数量不等的年终奖；年终公开评选的优秀管理者，可参与公司预留的奖励基金分配，该奖励基金是按
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