2012年MPA联考公共管理基础笔记第六章

来源：上海育路网时间：2011-07-25 14:47:55

第六章公共组织的人力资源管理

　　一、人力资源管理

　　人事是指用人以治事的过程中有关人与人、人与组织、人与事（工作）之间的相互关系。

　　人事行政（或政府人事管理）是以政府公务员作为主要对象的一系列管理法规、制度、政策、措施的总和，是政府机关对其工作人员依法实施管理的一系列活动。

　　人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的一系列制度、法令、程序和方法的总称。

　　1、人事行政的作用具体表为：

　　①保证统治阶级意志得以贯彻和实现，并巩固国家政权；

　　②保证行政管理的运行、经济发展和社会稳定；

　　③对公务员实施有效管理，调动其积极性创造性，并发现、培养和选拔人才。

　　2、企业管理中传统人事管理与人力资源管理的主要区别：

　　①管理方式：传统的人事管理属于一种业务管理，而人力资源管理将员工视为组织的最重要的资源；

　　②管理内容：传统的人事管理关心的是眼前，人力资源管理则更着眼于未来；

　　③管理范围：传统的人事管理的范围较为狭窄，而人力资源管理的范围更广泛，内容更加丰富；

　　④管理体制：传统的人事管理体制僵化，缺乏应变能力，而人力资源管理的体制及方式更加灵活。

　　二、公共组织人力资源管理

　　公共组织人力资源管理是指对公共组织（或公共部门）就业人员特别是政府公务员进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的一系列制度、法令、程序和方法的总称，涉及招聘、录用、培训、晋升、调动、考核、评价、工资福利分配、离退休以及人力资源的需求预测、规划和开发等管理活动环节，其目标是调动组织就业人员的积极性和创造性，改善公共服务质量。

　　1、特征：

　　①在关于人的假定上，把人看作资源；

　　②在管理原则上，以人为中心；

　　③在管理方法上，实行主动开发型、有预见性的方式；

　　④在管理内容上，注重全社会人力资源的开发利用；

　　⑤在管理部门的地位上，人力资源管理者成为决策的核心成员之一；

　　⑥在公务员的管理上，致力于人力资源的开发利用。

　　2、过程：

　　①公共组织的人力资源规划。

　　②公共组织的公共工作职位和职责的分配。

　　③公共组织人力资源的获取。

　　④公共组织人力资源的绩效评估和报酬管理。

　　⑤公共组织人力资源的开发来源安通学校

　　⑥公共组织人力资源的流动和流出管理。

　　⑦公共组织人力资源中的雇员关系。

　　3、性质：

　　基本性质：①生物性；②生成过程的时代性与时间性；③能动性；④使用过程的时效性；⑤内在的知识性；⑥人力资源开发具有连续性；⑦高增值性；⑧闲置过程的消耗性；⑨再生性。

　　特殊性质：他们应拥有较高的法律观念、政治品质、政策理论水平、职业道德觉悟、从事公共服务的热情以及公平、公正、公开的工作准则、工作态度和工作作风。

　　4、传统的政府人事管理模式的局限性。

　　①“国家干部”概念模糊，缺乏科学分类；

　　②管理权限过分集中；

　　③管理方式陈旧单一，缺乏针对性和有效性；

　　④管理制度不健全，不利于各类优秀人才的多样发展。

　　5、人力资源管理模式在我国政府管理中的应用与推广的意义。

　　①有助于我国人事管理体制的创新，推动我国传统的高度集中统一的人事管理体制向现代化的灵活高效的新体制转变。

　　②可以加快我国人事管理方式的更新，尽快实现由传统单一、陈旧、落后的管理方式向现代化的科学、灵活和多样的管理方式的转变。

　　③能够促进我国公共组织人力资源的有效开发和利用，提高公务人员的能力及素质，并进而改善政府的工作效率。

　　三、公共组织人力资源开发

　　公共组织人力资源开发是指公共组织人力资源的预测与规划、教育与培训、选拔与使用、配置与管理等一系列活动，目的是提高公共组织人力资源的素质和能力，使他们在行使国家行政权力、管理公共事务和促进经济社会发展中发挥更大的作用。

　　1、主要内容：①预测与规划 ②教育与培训 ③选拔与使用 ④配置与管理

　　2、特点：①战略性；②系统性；③社会性；④前瞻性；⑤动态性

　　3、任务：

　　①完善国家公务员制度。

　　②建立健全公共组织人力资源市场体系。

　　③建立健全公共组织人力资源管理的宏观调控体系。

　　④建立健全公共组织人力资源管理的法律体系。

　　⑤实现全方位、全过程的公共组织人力资源开发。

　　4、新观念：

　　①确立人力资源是第一资源的观念。

　　②确立人力资本的观念。

　　③确立人才商品化的观念。

　　④明确人力资源开发的特殊性。

　　5、加快我国公共组织人力资源开发的措施。

　　①提高对公共组织人力资源开发重要性的认识。

　　②加大公共组织人力资源开发力度。

　　③科学配置、合理调整公共组织人力资源结构。

　　④增强教育与培训的力度。

　　⑤提供公共组织人力资源的开发的制度保障。

　　⑥加强公共组织人力资源开发的国际交流与合作。

　　⑦建立与完善人才市场

　　⑧拓展公共组织人力资源开发的途径

　　四、西方文官制度

　　文官（公务员）是指那些通过公开竞争考试，被政府择优录用，长期任职而又不与内阁共进退的文职人员。

　　西方文官制度（公务员制度）是西方各国为文官的分类、考试、录用、考核、奖惩、待遇、培训、晋升、调动、解职、退休、保障等多做出系统的规定的规章制度和体制。

　　19世纪以政务官与事务官相分离和考试择优、录用为两大基石的现代文官制度，首先在英国形成（1853年），然后是加拿大（1882年）、美国（1883年）。法国和德国虽也采用公开考试、择优录用的办法，但全面推行是在第二次世界大战后。

　　西方文官制度的特点：

　　①文官制度的法律化。

　　②严格区分政务官司与事务官司。

　　③强调“政治中立”。

　　④以公开、平等为原则，以考试为核心的作用制度。

　　⑤实行功绩晋升制。

　　⑥严格的培训制度，强调公务员的知识化、专业化。通过培训，提高公务员人体与整体素质，以尽快适应现代政府管理的科学化、现代化、高效化。

　　⑦较为科学的管理体系。体现在对公务员的分类、建立统一的管理机构及采用科学的管理手段上。

　　⑧强调官纪官风和职业道德，重视公务员队伍的廉洁。

　　⑨合理优厚的公务员福利保障制度。

　　五、我国公务员制度

　　1、我国公务员制度发展历史

　　（1）我国公务员制度的建立

　　我国公务员制度，从酝酿到提出，从后台到前台，历经理论准备、试点实验、全面实施三个阶段。

　　①理论准备阶段（1985-1989年）。改革开放初期提出领导干部的“四化”（革命化、年轻化、知识化、专业化）；80年代中期，国家公务员制度建设被提上议程；1985年，《国家工作人员法》草拟出台；1985-1986，草案被更名为《国家行政机关工作人员暂行条例》；1987年，中央高层会议明确提出建立国家公务员制度。

　　②试点实验阶段（1989-1993年）。1989年，国务院六个部门，即审计署、海关总署、国家统计局、环保局、建材局率先进行公务员制度试点；1990年，在哈尔滨、深圳进行公务员制度的试点。

　　③全面实施阶段（1993年开始）。1993年8月14日《国家公务员暂行条例》（《条例》共18章88条，对我国公务员的“进、管、出”各环节都做了明确而具体的规定），标志着我国公务员制度的正式建立。

　　（2）我国公务员制度的发展

　　《国家公务员暂行条例》是根据当时我国社会经济发展善和改革需要制定的，实施11年取得了显著的成效。第一，行政机关的生机和活力得到了明显增强。第二，促进了勤政廉政建设。第三，初步建立了公开、平等、竞争、择优的用人机制、激励机制和新陈代谢机制，使公务员队伍的素质得到提高，结构得到调整。第四，促进了社会资源特别是人力资源优化配置。

　　2005年4月27日，第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议通过了《中华人民共和国公务员法》（共18章107条）。它将新时期我国干部人事管理的行之有效做法和成熟的改革经验上升为法律，确定为制度，这是公务员管理制度建设的一个重大发展，标志着我国公务员制度开始走向成熟。

　　2、《公务员法》的比较优势：

　　①公务员的定义更加准确

　　②完善了公务员的分类管理制度。

　　③增加了我国公务员的“入口”渠道，特别是建立起职位聘用制。

　　④明确规范了公务员的“出口”。

　　⑤《公务员法》对公务员的嘉勉、晋职、升级、工资、福利待遇等一系列权利的规定更为明确、具体，并细化了公务员的责任与义务。

　　⑥《公务员法》把公务员的交流与培训提升到突出的位置，规定对公务员的分级分类培训，并将公务员的培训情况和学习成绩与公务员的考核、任职、晋升挂钩。

　　此外，《公务员法》还吸收了以往干部人事制度改革当中的一些新经验，包括竞争上岗、公开选拔、任职的试用期、领导干部引咎辞职、党政机关人事争议仲裁等，并有所发展与完善。

　　3、我国公务员制度的优越性：

　　①具有新陈代谢机制，有效实现人员的能进能出，能上能下；

　　②具有竞争机制，能够实现公平、公开地选拔人才，促进优秀人才脱颖而出并充分发挥作用；