五大高薪行业界定为：金融、IT、房地产、快消、医药。至于像教师、公务员等高收入群体，由于其特殊性，在此不做评点。当然，像汽车、石油、电力等行业，有鉴于博文篇幅，也不做介绍。下面是对以上五大高薪行业的评点。

    一、金融行业（银行、保险、证卷）

    金融行业历来是个香饽饽，从每年各大高校的火暴招生情况，我们可以看出其热门的程度，而且随着中国银行体制的改革及股市的日渐高涨，金融行业在未来5年内，人才需求量必定与日俱增。

    A、银行业目前国内银行以国有银行占主体，合资银行为有益的补充。虽然前阵子工行在全球上市，而且一口气夺得“全球最大IPO”的称号，但我们还是可以看到我国银行业整体面的脆弱，“银行企业化的口号”提了多年，但在执行层面，我们却看到了计划垄断经济遗留下来的东西，包括“霸王条款”、“劣质的服务态度”。因此，在这种背景下，银行的人力资源管理不可避免地沾上某些习气，如官僚主义、僵化的管理体制，这些都是银行从把“人事科”摘下换上“人力资源部”后必须面对的问题。另一方面，人才尤其是高级人才的稀缺，也是令人力资源及公司高管层头痛的问题。

    B、保险业这是个大有为的金融服务领域，在国外，投保率一般在30%~40%之间，但在中国目前只有6%~10%之间，可见其潜力巨大，如果考虑到中国的人口基数，那绝对值必定是个惊人的数字。目前，国内保险市场逐步放开，外资保险公司也陆续抢滩中国市场，各保险公司之间PK日渐白日化。因此，你不必差异保险公司的高层频繁的跳巢，业务员不断地辗转于几大保险公司。市场，市场就是保险公司的制胜法宝，所以，一般保险公司的业务员会占了整个公司的绝大多数。怎样招到“销售明星”？怎样建立一套业绩激励体系，留住优秀人才？成为人力资源经理头痛的问题。

    C、证卷模块略

    二、IT（通讯产品制造、互联网[web1.0web2.0]、SP、系统软件集成、IC等）

    A、通讯产品制造商通讯产品制造业06年薪酬涨幅虽然不是太高，处于稳步增长阶段，但其薪酬幅度却处于行业的领头，潜力不小。从目前情况看，国内手机市场销售量占主体的是外资公司，国内企业由于先天的不足，自主研发能力弱，不足以同技术领先、财大气粗的跨国公司做正面的“阵地站”，只能迂回包抄，两翼夹击，或为她人做嫁衣，或开拓蓝海，以求得一席之地。此领域的人力资源管理多为工厂化管理，注重的是质量和成本监控，因此，人力资源开发与管理比之其他领域，其在公司高层心目中的重要性有限。

    B、互联网（web1.0、web2.0[wapsns及时通讯BLogp2p等]互联网是一片血腥的混战江湖，目前正处于从web1.0过渡到web2.0阶段。web1.0的赢利模式从目前看比较多，而且经过多年的探索已有比较稳固的收入来源；而web2.0则没那么幸运，能找到具备稳定的赢利模式而且赢利的企业少之又少，属于摸索阶段。“建立网络平台—融资—上市—身价爆涨”是江湖中一夜爆富的关键。互联网行业的薪酬普遍较高，特别是有VC青睐的公司，根本就是用VC的钱在烧，所以就不及用自己的钱来烧那么心疼了。一个健全的网络公司，一般分为几条工作线：前端的是业务人员、市场人员、公关人员，中间的是技术开发人员、美工、创意策划等，后线是后勤财务、人力、行政。在人力资源的几大模块中，绩效考核会有比较高的难度。特别是技术人员，因为技术开发多为项目小组制，而且有短期的项目和长期的战略项目开发，但短期的项目开发成功率高，技术人员有成就感；而长期项目开发成功率低，有时做了一年两年的项目全部就报废掉了，给项目小组人员很大的打击。如何根据具体情况，开展绩效考核成为人力资源经理工作的重点。另一方面，互联网公司为数众多，大的公司就那么几个，更多的是几十人、十几人甚至几个人的“小不点”，老板的文化就是公司的企业文化，直接影响着员工的工作态度和绩效产出。个人认为，少于60人的团队可以运用项目管理制，不要考核也吧；至于大于60人的公司，要考核的话也要做到简单有效，不必采用什么高深的考核体系，应该以激励和项目奖金为主，建立积极、开放、激情、敬业的企业文化气氛！