在比较GE在中国的研发中心和全球其他研发中心的人力资源管理的差异时，组织发展经理冷靖从中国市场，一直谈到了中国的研发，其间，她使用了大量篇幅去描述GE研发在全球的布局。

　　“我们虽然做的是人力资源工作，但一定要懂业务。”GE中国研发中心人力资源总监张超解释。

　　在张超看来，GE中国研发中心的人力资源主管们，与各个部门的主管们，是真正的“伙伴关系”，尽管这个词并不是每天都被人们提及。

　　“在GE的中国研发中心，我们有的最大的资产就是人，因此所有和人有关的事情都是最最重要的事情。”冷靖说。

　　提前一步+内部猎头

　　除了每年的例行招聘之外，GE中国技术中心很早就已经开始了将招聘流程向前延伸到“潜在员工”的工作。

　　每年的实习生计划就是其中一个部分，为了能够更好地解决这些实习生在实习期间遇到的问题，GE中国技术中心为他们建立了一个俱乐部。从实习本身和俱乐部，实习生获得了全方位的收获，既了解了GE的文化，又融入了GE的文化。这为他们此后选择加入GE提供了有价值的参考。

　　而这远远不能满足快速增长所带来的对员工的需求。

　　6月2日中午，GE中国研发中心总裁陈向力和张超一起，推迟了午饭时间，出现在一楼的“Super-heroes”活动上。

　　这个活动，是GE中国研发中心招聘团队为了更有效地招聘合适的员工而推出的。

　　“我们发现，员工推荐是非常有效的。”冷靖统计过，每4个员工，就有一个是通过推荐进入中国技术中心的。

　　节省成本只是其中的一个好处，在冷靖看来，最大的好处是，员工能够起到一个非常好的“过滤”作用，他们能够用自己的经历，去帮助筛选最适合公司文化的潜在员工。

　　技术路径提升职涯

　　“即使不做经理、不做老板，也同样会有很好的职业发展。”张超希望，能够用一个专门的技术人员的成长道路，来帮助技术人员成长和发展。

　　除了在薪酬福利上设定一个与管理人员成长路径相对应的标准以外，在影响力上，张超也希望能够体现出GE的特点来。

　　从学习阶段到独立操作阶段，到有经验的可以带领1~2个员工的阶段，再到知道一个项目怎么做并且做好，同时又能够带领一个团队，且最为重要的是了解公司的技术走向，这样的发展路径，是冷靖和她的同事们设计技术人员成长路径时考虑的蓝本。

　　具体而言，虽然科学家们并不一定管理一个团队，但他们同样会有影响力，甚至是影响公司决策层的影响力，在冷靖看来，这是非常关键的一种激励方式。

　　“再婚冲动”

　　在过去7年的GE职业生涯中，冷靖发现，离开了又想回来的员工很多，在GE中国技术中心，这样的情况也并非少数。

　　在一次CEO面对面的大会上，一位中国员工没有迟疑，站起来向杰夫·伊梅尔特发出质疑，“我觉得我们流程上有问题，我们拿到美国的报价太慢了。”

　　没有人认为跨越层级的质疑是令人尴尬的，伊梅尔特当场就给了这名员工一个时间期限，告诉他到时会给出解释。

　　“如果你想要换工作，其实可以不离开公司就能实现。”冷靖说。

　　此外，技术人员所拥有的技术，和他们本身一样，是公司的资本，这使得GE用最大的注意力去关注他们的需求。

　　除了为技术人员提供GE独特的培训以外，他们所受的照顾还包括，各种各样人性化的管理方式，比如弹性工作制、团队活动甚至家庭活动。

　　“他们最怀念的就是我们公司的文化和价值观，我们做事情的方式，我们的开放程度。”冷靖说。人力资源  

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