古人有语：凡事预则立，不预则废。一句话道破了世事，我觉得不亚于任何管理理论。这种“预”与“不预”对某些明显具有两面性的事物的成功与否，有着决定性的作用。假如我们把绩效管理比作一匹烈马的话，我觉得我们更多的精力应该在上马之前的准备。

　　企业实施绩效管理的基础有两个方面，简单的分为软性基础和硬性基础。

　　软性基础，即可定义为企业的氛围基础。这里并不是文化基础，我认为文化要比氛围更高级，文化可以传承，可以发扬，但是氛围可能只是存在某一特定时期，可能因为某个层级员工的更换而破灭。余世维在培训时说过，企业在成长过程中，多年的习惯，形成一点传统，多年的传统提炼出一点文化（大概是这个意思），我认为这其中应增加多年的传统营造出一点氛围，长久的氛围提炼出一点文化。这说明文化并不是我们简单的几句话，几个标语，更不是几个月就能有的东西。所以，如果你的公司有一些好的企业文化，那么请你好好珍惜，这点就足够支持HR们努力下去。

　　回到话题，实施绩效管理的氛围基础，大家谈论的比较多，简单可以分为以下几个方面：

　　1、正直：所谓正直，不是对是非简单的评价，是在对事实进行充分、透彻的认识之后，明辨是非，指明道理。这其中的重点是指出非曲直的勇气，做出公正的评价。假如你的公司对错误是掩盖，对上级的缺点是视而不见，对无用的决策仍然举起双手，我觉得，你的公司并不具备此种氛围；

　　2、坦诚：面对面交心则坦，背对背仍按“坦”来行事则为诚。如果公司的一项决议，是经过大家共同讨论，基于正直，做出决策，并在决策之后，大家积极推行，并不因决策的瑕疵而消极抵抗，我认为，这样的公司才能叫坦诚的公司；

　　3、长期不懈的坚持：如果贵公司具有明显的虎头蛇尾现象，比如推行一个制度不到三四个月，就没有人再主动去关注，最终不了了之，那么贵公司先不要想着上绩效管理，可以尝试坚持一项制度，比如说什么奖惩制度之类，等到公司能把制度真正坚持下去，再考虑绩效管理；

　　4、不断修正的能力：不管事先做多少实务方面的准备，在真正做的时候肯定会与实际情况有所不同，会出现这样那样的问题。这就需要公司有不断修正的能力，及时反馈实际出现问题，及时修正，及时改善。

　　实施绩效管理的硬性基础：各层级职责的明晰、绩效管理的制度、科学合理的绩效指标、优秀的绩效管理执行团队和高层领导的支持，我认为，这些是硬性基础，在较短时间，采取较合适的方法均可以获得。这里不详述，坛子里很多帖都是关于此方面。

　　我认为，能否成功实施绩效管理，强调一下，是成功实施，不是短暂的实施，在于企业的软性基础。这正如我们面对一匹烈马，首先我们应该具备的是勇气，而不是马鞭。如果你认为好的马鞭能给你带来勇气，那么等你上马后，马上的颠簸就会让你忘记手上还有马鞭。

　　绩效管理的根本目的，就是为了提高员工的绩效，目的明确，却十分难达到；绩效管理的最大作用在于形成过程沟通和绩效反馈、改善的氛围，请注意，绩效考核并不是最重要的，重要的是让员工了解自己的不足，更重要的是让上司和下级积极主动的坐在一起沟通，解决不足，任何一方的不情愿都会导致沟通氛围的破坏。所以，绩效管理的最大作用也是作用于企业软性（氛围），同时可以推广，任何一种具有长久意义的管理方法，都是作用企业软性方面。

　　我们再次明确，实施绩效管理在于企业软性基础，而实施绩效管理的最大作用也在于企业软性方面。这就产生了一个问题，在企业软性基础较差的情况下，即缺失正直、坦诚、坚持不懈和不断修正的能力中的一种或多种，如何去实施绩效管理，即如何去营造沟通氛围？

　　我认为，如果缺失这些基本却可贵的企业氛围，是不可能成功实施绩效管理的。因为正直、坦诚、坚持不懈这些品质，相对于绩效管理的作用，即营造持续沟通改进的氛围，更加难以培养，更需要企业花巨大精力和时间去获得。如果企业想通过绩效管理得到正直、坦诚和坚持不懈等的企业特性，事实上是不大可能的，从企业生存方面来看，不可能花巨大人财物来通过一个管理工具去形成传统，营造氛围，提炼文化的；一般而言，企业领导也不会有如此长远的目光去做这件事。中国企业软性基础的欠缺，我觉得正是绩效管理难以实施的原因。

　　综上，从实施绩效管理的基础和绩效管理的作用两方面，来回答坛子某些坛友的问题，如果贵公司作用散漫，老板是老好人，或者其他氛围缺失，请不要把绩效管理的不成功归于类似绩效制度或者指标之类的问题上，事实上，贵公司根本不应该去搞绩效管理，而应先去营造绩效管理的软性基础。

　　你的企业如果还没有上马的话，请考虑下是否要急着上马。而已经上马的朋友，如果绩效管理不成功或实施不下去了，又该如何下马？这是我们应该有风险意识，即使我们所有基础都具备了，也只是我们有了基础。