2007年7月19日， 2007中国最佳雇主年度报告蓝皮书专家研讨会在新浪网会议室胜利召开。英国格拉斯哥大学商学院资深研究员、雇主品牌管理创始人赛蒙·巴洛的国际业务合伙人张鸿博士，人事部人力资源考试专业专家组组长朱勇国教授、新浪网人力资源总监段冬、北京爱普惠管理咨询公司总经理丁雪峰、劳动和社会保障部《职业》杂志执行主编李黄珍、北京东方慧博公司总经理孙大元、北京慧博研究院总经理罗冬、首都经贸大学劳人院博士刘丽玲等参加了现场研讨。北京大学管理案例研究中心副主任、《北大商业评论》副主编刘颖悟博士、北京大学管理案例研究中心研究员郑新德、国家发改委经济所薪酬设计中心主任、研究员徐振斌博士、搜狐网人力资源总监张雪梅、北京现代汽车人力资源部经理赵耀平、国家劳动和社会保障部《职业》杂志主编兼常务副社长黄卫来、北京爱普惠管理咨询公司副总经理颜辉、首都经贸大学劳动经济学院教授王守志、国务院西部办张巍、香港城市大学商学院院长黎建强教授等专家学者通过书面对年度报告的修改提出了书面意见。

        研讨会由人事部人力资源考试专业专家组组长朱勇国教授主持。在第一次专家研讨会的基础上，与会专家会议围绕以下议题进行了深入探讨。议题为：1．蓝皮书写作框架；2．什么是雇主品牌:雇主品牌的价值，雇主品牌指数（详细到对每个硬性指标的意见和建议），雇主品牌指数的管理价值；3．雇主品牌的建设方法。研讨会出现的主要观点和研究成果如下。

      北京爱普惠管理咨询公司总经理、调查活动课题组副组长丁雪峰首先向与会专家汇报了整体调研活动的进展情况和写作的整体思路和写作提纲。丁雪峰在发言中提出，经他本人和朱勇国教授多次商议后认为，调研主体和目的应该围绕中国雇主品牌管理研究进行，致力于如何使中国企业在国际多文化竞争环境下建立和加强中国雇主品牌管理和提高企业雇主品牌的竞争力。建议研究报告确定名称为：中国雇主品牌管理研究报告暨2007中国最佳雇主年度报告蓝皮书---行业领先企业雇主品牌建设情况调查与研究。这个提议得到了与会专家同。

      香港城市大学商学院院长黎建强教授的指导下，丁雪峰对调研方案和思路进行了全面修改。丁雪峰提出，雇主品牌的价值主要是为提升企业绩效和利润服务的。作用是三个示标：（1）反映企业管理的完善程度；（2）反映企业的可持续发展能力；（3）建立人才竞争优势。对于雇主品牌的定义，他认为雇主品牌并非是内、外部品牌的区分，而是应该把雇主看作一个统一的综合品牌。是对股东、社会、员工和以上三项综合评价的信誉度、美誉度的综合指标。关于最佳雇主品牌的定义，其不仅仅是企业、产品品牌的区别，而是企业文化和企业管理效果的综合表现形式。所谓的企业文化建设和员工满意度建设等指标都是最佳雇主指标的一部分，应该把他们统一起来，包括企业宣传部门，由最佳雇主品牌管理部门统一管理。

       人事部人力资源考试专业专家组组长、首都经贸大学人力资源系主任朱勇国教授在发言着重提出了研究中国雇主品牌的目的。他指出，目前国内外对于雇主品牌的研究鲜少从定量的角度出发。这是由于国外的企业管理已经经历了长期的科学管理发展时期，很多企业的运作管理有成熟和严格的法律监督，企业雇主大部分都是合格雇主，管理比较规范，所以国外的雇主品牌更多需要能够体现个性化的东西。而中国的雇主品牌管理省略了科学管理在企业的长期发展阶段，是在企业运作不规范、随意性、或然性、制度建设不完善的现状下谈雇主品牌管理，所以我们首先要涉及一些定量的指标，来确定企业的是否具备合格雇主的资格。对这些定量的硬性指标建设基本合格以后，再通过对企业柔性企业文化和社会责任等方面的案例考察，确定企业是否能够建成最佳雇主品牌，从而确定企业的可持续发展能力。为股东投资和吸引人才、员工选择雇主、社会评价企业提供数据支持。雇主品牌指数的数据来源一定要有效度，所有指标都要有理论依据，突出体现企业社会责任、企业公民、全球盟约等最新的管理思想和人本化的管理理念。调研要适应中国的经济发展阶段、管理发展阶段和企业实践的发展阶段。

        新浪网人力资源总监段冬则指出，做雇主品牌管理意味着必须它要为组织和企业的人力资本带来价值。过去的员工满意度指标，对于企业的绩效就缺乏直接提升作用。我们评估的应该是品牌而不是明星。应该在行业中进行比较，设立标杆，便于行业企业进行学习和比较。雇主品牌指数所有指标背后对于管理的价值一定要论述清楚，这样对于企业才有实际意义。

        搜狐网人力资源总监张雪梅建议是否应该按照国家及地区规定，为员工足额缴纳社会保险。完全按规定足额缴纳的+2分，基本按规定缴纳的0分，有不按规定缴纳的-2分。对于纳税总额指标中建议增加是否完全按照国家及地区规定足额缴纳各项税款（包括员工的个人所得税）。

         英国格拉斯哥大学商学院资深研究员、雇主品牌管理创始人赛蒙·巴洛的国际业务合伙人张鸿博士提出,雇主品牌调研在还有几个月的情况下，主要的任务应该是对如何进行具有中国特色的雇主品牌管理提出问题进行思考，而不仅仅是给出答案。对于评价指标，应该提炼出KPI,便于评选的操作。劳动和社会保障部《职业》杂志执行主编李黄珍提出雇主品牌指数的设计可以按照人力资源管理流程的方法进行设计，便于管理的应用和流程管理的改善。企业提升雇主品牌的方法有很多种，而不仅仅是用投入资金的方法，编委会应该提出更多的精神激励方法提升雇主品牌。

       首都经贸大学劳人院博士刘丽玲提出雇主品牌概念应该分为雇主指数，雇佣指数和关系指数。下设三级指标，具体为雇主品牌指数应该分为内品牌、外品牌和综合品牌指数。国务院西部办张巍提出雇主品牌指数的企业抽样要具有稳定性和可比性,尤其是跨年度的比较，如此操作对于社会的价值更有意义。

        北京东方慧博公司总经理孙大元认为作为第三方雇主的人力资源派遣公司，目前转移雇主责任的现象比较突出，对于第三方雇主的品牌也应该进行研究。

       北京慧博研究院总经理罗冬从实操者的角度看，具体调研中要有初筛，把不合格的雇主排除掉，这样的计结果才有有效价值。目前的评价指标缺乏对创新的评价，应该加进去。北京大学管理案例研究中心副主任、《北大商业评论》副主编刘颖悟博士提出，雇主品牌指数的中心评价是员工对企业的认同感，对员工的评价应占更高比重。

        北京大学管理案例研究中心研究员郑新德认为雇主品牌不能只听HR部门的一面之辞，重心是要获得员工方面的数据！另外，调查的企业对象有什么要求？如何进行调查？都关系到评价体系的可操作性和科学性。郑新德研究员对雇主品牌指标进行了详细分析，并提出要把员工满意度作为最主要的评价因素，对如何调研提出了具体详细的操作建议，认为社会指标层面即社会大众、潜在员工的视角，建议通过Likert量表做问卷调查后赋分。

       著名劳动关系专家、首都经贸大学劳动经济学院教授王守志认为，突出和谐劳资关系，在指标体系设计上体现劳动关系的多样性，考虑工人在企业的话语权和工会的指标。

        北京现代汽车人力资源部经理赵耀平提出，企业很支持这样的活动，因为这是优秀企业文化营销的一部分。他提了三点建议：一、对雇主定义要清晰，没有达到雇主基本标准的要做事前筛选，不能参评。这就涉及到指标设计中有些不适合，如劳动合同签约率；二、从实施角度看，有些指标很难调查到，如市场占有率、还有财务指标(除了上市公司财务数据很难得到）；三、从指标体系看，1人力资源指标过细过多，而股东指标和社会指标过少过粗；社会指标设计上，应考虑科技创新指标。