培训主管必读

培训主管的烦恼

为什么找一家专业负责的内训机构，引进一场成功的内训就那么难，这是大多数培训主管最多的感叹，每次做内训之前压力都特别大，因为凡是内训，来听课的不是自己的领导就是自己的同事，老师讲的好，大家都认为这是你应该做的，讲的不好全体同事都会来质问你公司花了那么多培训费就培训出这效果，你这工作是怎么做的，即使同事们不说，自己心里也感到很愧疚同时也很委屈，现在培训机构那么多，在网上一找成千上万家，每家都说自己的老师讲课效果如何如何好，培训企业的满意度如何如何高，作为培训主管的我真是无从选择，我该如何是好，内训应该怎样做！

企业内训的误区 

一、讲师越有名越好

选择老师要基于企业自身的现状，寻找适合自己企业的老师，企业做培训最关注的是一个针对性与实效性，最好找那些曾经服务过国内外知名企业,有着丰富的实战经验，比较务实的老师！

二、课题越时髦越好

现在很多企业是为了做培训而做培训，没有对自己的培训需求做一个客观全面的分析，不能结合自己的实际情况，而是盲目的选择现在市面上最流行的课题。比较好的做法是，在引进内训之前一定要结合自己企业的情况做一次客观全面的培训需求分析！

三、参加培训的人数越多越好

很多企业引进内训时为了充分的利用资源，安排尽可能多的学员来参加，其实内训人数最好控制在30-60人之间，人数过多不便于老师与学员的互动，影响培训效果。

四、培训是万能的，能解决所有的问题

企业存在的问题有很多仅仅通过培训是不可能解决的，比如说企业存在团队之间不合作，部门间有冲突。企业就想到上《跨部门沟通》《团队建设》或者拓展训练等课程，这样短时间内会有一定效果，但不会起到根本作用。部门、团队之间有矛盾多出于两个原因：第一，责任不清，第二，利益不明。团队之间如果责任上没有重叠，利益上没有冲突，团队之间的矛盾自然就少了，这些多要通过完善利益及责任分配机制来解决，良好的分配机制建立起来，再引进一些团队建设及增加企业凝聚力的内训课程才会起到事半功倍的效果。

五、培训以后就能迅速解决问题，使参训的人员脱胎换骨

企业引进内训要有一个合理的预期，不要指望上一次课程，大家就会有脱胎换骨的变化。培训是一个循序渐进的过程。打个比方：老师是起到一个火柴的作用，点亮学员心中那盏煤油灯，但如果想指望这点亮光照亮以后的路，那是不现实的。至于能照多久，照多亮，那油得自己加。怎么加就是培训的后两个步骤，悟和用。结合自己的工作情况，去悟，然后用到实处。说到悟和用，人人都有惰性，要指望学员自己去完成悟和用，很困难。这就需要企业要完善引导激励机制，来约束员工的行为，时间久了，就形成自己的能力了，培训效果就得到固化了。 

内训应该这样做 

一、定课题 

1、内训课题要根据本企业的实际情况及存在的问题而定，不能看到这个课题别的企业都做，自己也要做，内训是为了真正解决问题而不是赶时髦。 

2、内训课题的选定尽量的争求一下高层领导的意见。 

3、内训课题一定要与受训对象匹配，这样才能产生最佳效果。避免出现为了充分利用资源，让单位其它岗位不具体负责的同事也来听，那样会给老师带来不必要的压力，使培训效果大打折扣。同时由于不同岗位的员工对培训需求点不一样，也会使培训的满意度降低，给培训主管带来压力。

二、选机构 

1、看网站：网站可以体现出一家培训机构的价值观及品味，主要是两方面，外延与内涵，外延主要是指一个网站的形像，比如色彩的搭配是否专业，布局是否合理。内涵是指网站内容是否有自己的思想，比如对内训的理解，对某个课题的理解，如果一家培训机构网站的色彩搭配及布局给你的感觉很舒服，每一个细节都处理的很认真，同时又很有自己的思想，就为重点考虑对象。 

2、听电话：接线人的声音 、语调、问问题的角度及对课题的理解程度都能够直接体现出该培训机构的专业程度及管理水平。 

3、审方案：方案的精细度也是衡量一家培训机构实力的很重要的标准，只有他站在客户的角度，抱着为客户负责的态度，对内训课题理解有深度才会做出专业化精细化的方案。 

４、曾经做过什么：为哪些企业提供过服务，为大型知名企业及外资企业提供过培训服务的机构应为重点考虑对像，因为越是知名的企业筛选培训机构的条件就越苛刻。 

5、专注度：对内训专注度越高，投入的精力就越大，专业化就越强！如果一家培训机构的业务很多，又卖光盘、书籍，又代理别人的公开课程，也做内训，势必会分散精力。

三、查老师： 

1、老师的学历背景，学历的高低和水平的高低虽然没有绝对关系，但可做为一个评判的标准。 

2、老师的工作经历，一定要观察他在哪个企业里工作过，担任过什么样的职位，一般来讲有过国内外知名企业管理经验的人实战性要更强一些。 

3、查服务过的企业，服务的行业越多及服务的企业越知名，越应重点选择。 

4、讲师的照片及授课现场图片，通过照片看讲师的形象气质也可做一个直观的判断。

四、抓效果： 

培训最大的挑战就是将培训的知识技能真正转化为员工的能力， 很多企业培训后都面临这样的尴尬:听着挺激动，想想挺感动，回去后就是不行动。为什么？因为人人都有惰性，人想改变以往的工作习惯是需要组织的监督，也就是说我们培训后要结合本单位的实际情况，更新或制定新的规范、制度，靠制度来约束员工的行为，行为的多次重复便成为能力，员工也就养成了好的工作习惯，习惯的沉淀便形成了文化。

建议听课时要相关部门领导和下属一同来听，以便于中高层领导在内训结束后来制定配套的激励引导机制来约束员工行为。只有用制度来约束基层员工的行为让他们将所学的东西不断的运用到工作当中，真真正正的成为他们个人的能力，养成习惯，形成文化，这样才能使培训的价值最大化！