心态决定成败，业绩证明价值

　第一次见到郑宏新，就觉得这个主管人力资源的副总裁没有一点领导的架子，一张和蔼的笑脸，颇有亲和力。作为中国房地产业人力资源领域的资深人士，在介入HR之前竟然有20多年的军龄，而且横跨海、陆、空三军。所以，在他的人力资源管理过程中，经常可以见到军队式管理的影子。
　　管理无边界，当他走上HR之路时，多年积累的经验让他在新的岗位上步步为营、游刃有余，不仅在企业内部得到了老板和员工的认同，同时在房地产业人力资源领域也赢得了同行的尊重。
　　加盟LVC，向军队学管理
　　
　　成立人力资源战略联盟
　　“从现在开始，我希望你能为集团寻找到最好的人才。”
　　2006年2月的一天，当珠江地产人力资源行政总监郑宏新摇身一变成为加拿大LVC集团主管人力资源和行政的副总裁时，LVC的老板向郑宏新提出了这样一个要求，但这对在房地产行业滚打多年的郑宏新来说，不算什么难题，因为早在2002年，郑宏新就已经靠自己的影响力和圈里朋友们的帮助，牵头组建了北京房地产人力资源沙龙，且连任了3年的主席。这次，借着自己工作的转变，郑宏新决定正式成立北京房地产行业人力资源战略联盟。
　　“为什么要搞这个联盟？因为房地产行业的人才流动应该从无序走向有序，房地产公司之间的恶性竞争也应当受到规范行为的约束。比如联盟成员有一个彼此的承诺，当我们的人才相互流动时，联盟成员之间要做到透明，不能背地里相互悄悄挖人。”郑宏新这样告诉《HR经理人》。
　　郑宏新进一步解释，北京房地产行业人力资源联盟成立之后，彼此之间不能挖人，但不代表企业间的人才不流动。比如，某房地产公司有个非常优秀的项目总经理，大家都认可他的能力，但由于他和老板在某些问题上发生了激烈的争执或分歧，大家互不相让，于是他在这家公司就待不下去了，因为老板不仅不把他当人才，还视他为很危险的人物。这时，联盟之间会将此消息相互传达：一个很优秀的总经理，但在这儿不被看作人才，你们谁要?
　　
　　郑宏新认为，一个公司只有一个团队一个人力资源总监，如果整个行业大家资源共享，每个企业人力资源的领导就成为北京市所有房地产企业里人力资源的一把手，而通过联盟就能将各个地产公司的人力资源绑在一起，如千条江河归大海，所有资源汇集在一起，每个企业的人力资源储备量就会很高。“就像部队打仗时，若在地面设一个指挥所，两公里之外的情况你就看不到了，但如果利用预警飞机，将指挥所升空，五公里甚至更远都能一目了然。”通过这个平台，每个HR总监都会发现某公司里不适合继续做下去的某个优秀人才，通过调拨就可以将他放在适合的位子上。“为什么猎头能挣钱，就是因为我们找不到的资源他有。他的资源从哪儿来?就是平时到处渗透。但如果我们自己联合起来，也会有非常好的人才库。”
　　郑宏新一直坚持一个观点，人才没有最优秀的，只有最合适的。而且所有企业最需要的人才就是那些对企业来说是最合适的人才。联盟成员可以各取所需，在整个行业的大人才库里肯定能寻找到适合自己企业的人才。他举例说：“我们的战略联盟就像水，原本这个坑里的地面坑坑洼洼，一旦添上水，它就平了。这时候水和水是有序流动的，坑深的地方水就会来得多，坑浅的地方来得少，最后大家的资源平衡了，都能受益。”
　　
　　铁打营盘流水兵，将智力资本固化
　　从珠江地产到LVC，从总监到集团副总裁，在外人看来，这是一次非常好的工作转换，但在郑宏新的朋友们看来，其实是惊险的一跳。所以，当LVC第一次递来橄榄枝时，他拒绝了，业内他所有的朋友们也是反对声一片。
　　但最后，LVC老板的诚意打动了郑宏新，他决定接受这个挑战。
　　“我在珠江地产的时候，LVC有关人员就一直跟踪我，半年的时间里，几乎经常来找我，希望我加盟，但我一直没同意。毕竟我在珠江做了6年，舍不得离开。但LVC老板特别厉害，他的信任令我无法拒绝，通过几次单独的交流，就跟他慢慢有了感情，我自己也觉得被这样一位优秀的企业家重视很有成就感，也想挑战一下自己，当别人都说不行的时候，我愿意去试试。不管是成功还是失败，对我个人而言都是胜利。因为我自己战胜了自己，收获是必然的。”
　　从珠江到LVC的过程中，LVC老板挖人的方式和对待人才的诚意起了很大的作用。后来郑宏新才知道，老板用这种方式将不少人才招到他的麾下。“比如，如果他觉得哪家地产公司的某项专业工作做得十分不错，他就派人找机会接近那个人，在虚心向他学习的同时，设法把他招进公司。即使最终挖不来，我们也学习了很多新的知识。”
　　将人才脑中的知识固化成公司的知识手册，然后通过培训学习，形成最佳的流程和制度，这种方式让刚刚加入LVC的郑宏新感叹不已。“我们这个集团将来可能真的不得了，现在老板要做～千多册工具书，我估计在全国任何一个行业都不会有这么齐全的工具书。工具书是什么?就是将完成某一项工作的最佳操作方法，用文字表述出来。比如，我们每个星期六，总监级以上的人都在一起进行各种案例方面的培训。这件事情看起来很简单，但也要出一本工具书。将来就算是人力资源部的人全走光了，这本书还是存在的。这些书就像是万能字典，任何人来了，即使没有做过的人，只要按照书上的程序和要求去做，也会做得很漂亮整个流程先做什么，后做什么，每个节点解释得非常清楚，滴水不漏。俗话说，铁打的营盘流水的兵，有了这些工具书，员工的智力资本就可以固化到公司里了，这就是LVC老板的高明之处。”
　　
　　在公司设置“政委”
　　郑宏新加入LVC之后，还担任了集团的政治委员，性质非常接近于军队中的政委。
　　“我来之后根据老板的意图，做的第一件事情就是将集团所有的组织架构重新梳理了一遍，将所有的岗位重新排兵布阵，有的砍掉，有的合并，新的组织架构体系职责更加清晰、管理更加扁平、各部门间横向、纵向沟通、协调更加高效、流畅。政委一职，就是新加上去的。”郑宏新说。
　　之所以加上“政委”这个在企业里很少听过的职务，LVC自有他的考虑，其根源与整个公司的背景息息相关。LVC的老板是军人出身，在他的管理干部中，有过军旅生涯的不在少数，而郑宏新在进入人力资源这个行业之前，也曾经当过多年的兵。
　　“我在部队待了20多年，在陆军、空军、海军三个军种都服过役。部队80％以上的人都是来自农村的，这些兵的文化素质并不是很高，上大学的寥寥无几，但是部队为什么就能把他们培养成素质那么好的人。一到关键时刻、危急关头，这些人就能冲得上去。为什么他们的觉悟有这么高?那么听党的话，听首
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