算算员工跳槽经济账

　著名的HR外包公司万宝盛华(Manpower)新近的一份报告指出，在华外资跨国公司中高级管理人才频频跳槽，其流动率高出全球平均水平25％，因此也威胁到在华外资企业的利润底线。员工跳槽会增加人力资源成本，导致企业利润流失，这已是众所周知的事情。但是跳槽的经济损失到底有多少，却很少有管理者能够做到“心中有数”。
　　
　　员工流动，成本触目惊心
　　
　　探究员工跳槽的成本究竟有多少，首先需要弄清“员工流动”的含义。广义的员工流动包括主动离职、调任、解雇、永久终止合同、短期和季节性的员工离职，以及其它特殊原因(比如退休、残疾以及死亡等)所引起的离职。而狭义的员工流动是指员工离开后企业还需要找到接替者的人员流动，此定义排除了企业裁员、工作岗位的消除、季节性或临时员工离开企业等类别的流动，而主要是指由于员工自愿(辞职)或非自愿(解雇)终止与企业雇用关系的流动。下面所讨论的流动成本分析都是基于狭义的员工流动。
　　根据美世(Mercer)人力资源咨询公司对大中华区的100多家企业的最新调研，2005年度各行业平均离职率为12．8％。分行业来看：制造业为8．8％，化工业为9．0％，消费品行业为11％，高科技行业为1 3．2％，医药行业甚至达到了17．6％。根据美国劳工部(The US Department of Labor)的估计，替换一名普通员工的成本约占员工全年工资收入的三分之一。另据美国管理协会(AMA)的报告，对技能紧缺的岗位，替换一名员工的成本要相当于其全年工资收入的1．5倍。另据华尔街日报报道，默克制药曾发现该公司员工离职的成本相当于员工年收入的1．5至2．5倍。
　　有了这些估计，再结合行业的人员流动率以及员工工资水平，就可以计算出整个企业的人员跳槽成本。假如某经济发达城市的一个1000人规模的IT企业，年均人员流动率为13．6％，离职的员工多数都是平均年收入为10万元的紧缺人才，每个人的流动成本就有15万元，而该企业全年的人员流动成本则会高达2040万元。
　　真是不算不知道，一算吓一跳。事实上很多企业的管理层因为没有员工流动成本的量化数据，而对这个问题没有足够重视。如果人力资源部门能够让老板们及时看到上述“触目惊心”的数字，他们一定会大力支持并推动企业人力资源工作的开展。因此，HR要想成为老总的决策参谋以及业务部门的战略合作伙伴，首先要学会用商业语言与高层沟通。而对员工流动成本和风险进行量化分析，就是这样一种尝试。
　　
　　量化员工流动成本
　　
　　美国CasCio博士在其所著的《人力资源成本分析：组织行为的财务影响》一书中提出了计算人员流动成本的量化模型。根据Cascio模型，员工流动总成本可以分解为四类人力资源活动或成本替换或招聘成本(Replacement Costs)、培训成本(TrainingCosts)、离职员工与替换员工的业绩差异净值(Performance Differences Between Leaversand Their Replacement s)、解约管理成本(Separation Cost)。
　　
　　人员替换成本的计算
　　人员替换成本：R_T=R₁+R₂+R₃+R₄+R₅
　　R₅代表公司向外发布工作岗位空缺信息的费用，如在媒体上登广告的费用。
　　R₂代表录用前的行政管理时间成本，通常包括接收申请信和候选人简历、筛选候选人、电话预约面试时间、背景调查等。
　　R₃代表入职面试和能力测评的成本，通常包括面试官的时间成本及各种能力素质测评的费用等。
　　R₄代表内部会议成本。对于重要的岗位，通常会需要HR部门和用人部门经过多次开会讨论才能最终确定录用的人选。
　　R₅代表支付候选人的差旅和搬迁成本。通常对于中高级人才，企业的招聘半径很大，所以会涉及到对于候选人支付异地的交通、膳食费用。而一旦候选人被录用，还会提供家庭搬迁的支持费用，这项费用对于跨国公司来说更是不可小视。
　　上述成本要素中的前3项之和相当于员工的招聘成本。如果离职的是有经验的专业人才，大多数公司都会委托专业的猎头公司来物色和推荐候选人，而一旦推荐成功，猎头公司通常会收取候选人年薪的25％～30％作为服务费。所以，对于市场紧缺人才来说，人员替换成本至少要占员工30％以上的年薪。培训成本的计算
　　培训成本：T_T=T₁+T₂+T₃
　　T₁代表入职培训和培训资料的成本。
　　T₂代表对于新员工需要适应新工作所需接受的公司培训的成本。
　　T₃代表内部导师(或有经验的员工)辅导新员工的时间成本。
　　上述培训成本也许还不够直观，但如果所涉及的新员工人数众多，这个培训成本就变得相当可观。根据最近发布的《欧盟企业在中国建议书2006／2007》，合格技术工人稀缺已经成为在华外资企业，特别在汽车、机械等一些大型制造企业的一大难题，这些企业不得不在培训中国员工上投入大量资金和精力。而当企业员工跳槽频发时，员工培训对企业HR而言是件非常头疼的事。例如某外资企业的HR经理表示，“每年我们对新员工的人均培训费用超过2万元，一旦他们跳槽，这些投入就全部打了水漂。若是节省培训费用，又不能满足企业运营需要。”
　　
　　新老员工业绩差异值的计算
　　
　　在员工流动成本的各要素中最容易被忽视的是离职员工和替换者之间的业绩差异值DP(Difference in Performance)。之所以我们要将DP单独列出，是因为如果企业招到更优秀的替换员工，企业的人员流动成本将可以大大减少。反之，如所招聘到的替换人员不如老员工，则会加大流动成本。
　　由于绩效水平的差异很难用薪酬来衡量，所以通常是通过两类人员的实际薪水差异来体现。具体计算时，首先需要了解离职者和替换者的薪水系数CR(compa-ratio)以及该空缺岗位的平均工资水平MPi(即50％分位值)。如果离职者的薪水等于该岗位的平均年薪，则其薪水系数CR为1，CRr则代表替换者的薪水系数。
　　例如，假设空缺岗位的平均工资水平MPi为2万元／年，离职员工甲的年薪为1．6万元，则他的薪水系数为0．8，而替换员工乙的年薪为2．4万元，则他的薪水系数为1．2。新老员工业绩差异值DP=(0．80－1．
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